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人力资源管理视角下高校辅导员选聘的模式探析 　　【摘 要】分析当前高校辅导员选聘模式所存在的选聘工作缺乏专业性、选聘标准僵化模糊、选聘方式固化单一等问题，并提出制订辅导员队伍人力资源规划、提高辅导员选聘工作的专业度、明确辅导员选聘标准、辅导员选聘方式多样化等创新策略。 　　【关键词】人力资源管理 高校辅导员 选聘模式 　　【中图分类号】 G 【文献标识码】 A 　　【文章编号】0450-9889（2015）08C-0110-02 　　高校辅导员以其职责重大、身处一线、群体年轻等特点，在教师队伍中占特殊地位。高校辅导员是思想政治教育工作的主体，是大学生健康成长的引路人，是高等教育事业持续健康发展的骨干力量。为深入探究高校辅导员选聘模式，笔者拟结合自身工作岗位梳理2014年9月以来我国东部、中部、西部地区包括综合类、理工类、文史类、农医类、师范类的18所高校的选聘模式，分析辅导员选聘模式存在的主要问题，并从企业管理视角出发，探索高校辅导员选聘专业化、职业化的有效途径。 　　一、高校辅导员选聘模式现状及存在问题 　　辅导员招聘是辅导员队伍建设的首要环节，它直接影响辅导员队伍的后续建设和规范化管理。通过对18所高校辅导员招聘主体、招聘名称、招聘标准、招聘范围、招聘程序和招聘方式的比对可以发现，当前高校辅导员选聘模式整体上看虽然有很大改观，但仍存在一些突出问题，具体表现为选聘工作缺乏专业性、选聘标准僵化模糊、选聘方式固化单一等。 　　（一）选聘工作缺乏专业性 　　在调查的18所高校中辅导员招聘虽然都对外发布了招聘公告或人才计划，但招聘主体不统一，有的以学校为主体，有的以学院为主体，具体负责招聘工作的部门也是比较混乱，有学校人事处、人才交流中心、学工处、学院某部门，甚至是个别教师。从招聘信息上看，招聘岗位不明确、不规范，有冠名“辅导员岗”的，有冠名“学校教辅及管理岗”的，有冠名“学生思政岗”和“专职辅导员岗”的，出现了同一岗位不同名称的现象，导致应聘者对岗位性质认识不清，大大降低了招聘信息的利用率和可信度。此外，个别高校参加招聘的人员由人事处或学工处牵头，学院党支部、纪委、团委、项目办等部门临时组建，缺乏计划性和专业性，影响辅导员选聘工作质量。 　　（二）选聘标准僵化模糊 　　以往一段时间以来，高校招聘辅导员过多看重应聘者的学历，且学历标准也在逐年攀升。2010年之前，大部分高校要求辅导员岗位为本科学历，近两年硕士研究生及硕士学位已成普遍标准，甚至有博士学历优先的附加条件。与此同时，中共党员身份、学生干部经历、应届毕业生、思想政治素质也逐渐成为硬性要求，还有一些对性别、年龄、生源地的限制。这些相对固化的选聘标准过分强调应聘者的外在条件，忽视对应聘者综合能力的考量。一句“思想政治素质过硬，拥有辅导员岗位能力”的通用套词，不能涵盖应聘者的政治素质、道德品质、组织能力、认知能力和表达能力。此外，对于应聘者的专业方向和研修课程大部分高校没有特别要求，若有也只是简单地以“理工科专业或文学专业优先”作为选聘标准，对衡量应聘者是否符合条件并没有帮助。 　　（三）选聘方式固化单一 　　目前，我国高校辅导员选聘多以“笔试+面试”为主，仅有少数高校加入了体检和实习等环节，总体来说缺乏多样性、灵活性和科学性。整体上看，选聘程序的透明度虽然有所提高，但对于考察内容的说明仍不多见，偶见一些关于辅导员岗位笔试内容的说明则称考察教育教学基础知识，与专职教师的考察方法基本相同。且高校之间笔试题型基本雷同，同校不同院系多采用一张卷，缺乏岗位方向性和针对性。这些固化单一的选聘方式极大地影响了辅导员选聘工作的效果和长远发展，制约了优秀人才进入辅导员行列的步伐。 　　二、高校辅导员选聘模式创新策略 　　在事业单位改革大背景下，高校作为一种特殊的事业单位形式也在不断探索自身的改革之路，而企业管理模式对高校改革发展具有很强的借鉴意义。辅导员选聘是人力资源管理工作的重要组成部分，其成果直接关系到辅导员队伍的构建和优化，可考虑从企业视角出发，运用企业管理的先进理念和成熟经验，提升辅导员选聘工作层次，推进辅导员队伍职业化、专业化建设。 　　（一）制订辅导员队伍人力资源规划 　　人力资源规划是企业人力资源六大模块中的重要一环，一般以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规范人力资源管理，制订企业人力发展规划。这种企业化管理方式与高校辅导员招聘和思想政治教育特点相适应，与构建高校人才发展战略目标相吻合。对此，高校应结合本单位情况制定切实可行的辅导员人力资源管理机制，建立完善的资源配置制度、薪酬等级管理制度和岗位培训考核制度，确保辅导员招聘具有系统性和长远性，实现招聘数量、上岗质量、队伍结构