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企业人力资源的规划的现状及创新对策探究 　　摘要：人力资源规划是企业实现人力资源管理工作有效运行的基础，企业只有设置合理的人力资源配置规划，才能确保企业的长远可持续性发展。文章从解读人力资源规划的内涵入手，审视目前人力资源规划的现状，构建出企业人力资源规划的创新对策与路径。 　　关键词：人力资源规划；创新对策；构建 　　“人”是企业生产力中最为活跃的因素，人力资源是企业的第一要素资源，是企业生存与发展的基础。企业做好人力资源规划就是要保证企业的人力资源在结构、流动、数量与质量等方面都符合企业的发展方向与目标，从而促进企业内部与外部的共同发展。 　　一、企业人力资源规划的意蕴解读 　　人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）的起源可以追溯到19世纪末期，经济学家阿尔弗里德?马歇尔（Alfred.Marshall）将人力资源规划描述为“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并在称职地工作”。目前，国内外学者对于人力资源规划的内涵并没有达成统一的看法，但仍具有某些方面的一致性认同，基本认为人力资源规划是依据企业发展的目标与战略要求，对组织在变化的环境中所供给与需求人力资源的状况进行科学的预测与分析，设置必要的措施与政策，保证组织能够在特定的时间获得与特定岗位相互匹配的人力资源，从而确保个人与组织都能够获得相应的利益报酬。从人力资源规划的内容来看，主要分为总体的规划与各项业务的计划，总体规划涉及人力资源开发与管理方面的总的目标、政策及实施步骤等；各项业务的计划则是对每一项业务计划作出相对应的目标、步骤、任务等的规划。从人力资源规划的类型来看，可将人力资源规划划分为长期、中期与短期人力资源规划三种主要类型。从人力资源规划的程序来看，企业的人力资源规划程序始于资料的收集，终于人力资源的监控、反馈与评估。 　　二、企业人力资源规划的现状审视 　　（一）企业人力资源规划的盲目性与模式化并存 　　企业人力资源规划作为企业发展战略规划的重要组成部分，成为企业人力资源管理的主要依据与基础，但在企业人力资源规划的实际制定中，企业的管理者并没有意识到人力资源规划的重要性，在规划的过程中出现目标不明确、规划不清晰的现象，在企业人力资源管理过程中秉持“走一步，看一步”的态度，没有形成系统化、完整化的人力资源规划体系，导致人力资源规划的价值没有得以充分的体现，造成企业人力资源规划的盲目性；随着市场经济的不断发展变化，企业的人力资源规划为适应市场的步伐也应该发生一系列的变化，但在企业的人力资源规划中发现，企业没有依据自身的实际条件与市场的动态发展来调整有关人力资源规划的有关内容，导致人力资源规划逐渐走向模式化与固定化。 　　（二）企业人力资源规划与企业发展战略不吻合 　　企业规模的扩大带来企业管理与规划的一系列调整，如规模扩大时，企业的生产、销售与服务等方面都会发生变化，同样人力资源规划也会伴随着企业规模的变化发生改变。当企业规模扩大时，企业的经营者会将关注的焦点放在企业的生产流程方面，重点关照企业生产部门与市场部门的运作与发展，从而忽略人力资源规划方面的工作。由于企业的规模扩大，企业在岗位的需求数量与质量问题方面都会发生变化，人力资源的供求关系与吻合程度直接影响着企业的正常运作，如果企业扩大了，但各个岗位没有适合的人才来进行管理，就会出现岗位空缺、无人管理的现象，导致企业不能实施已有的发展战略，造成企业发展的停滞与落后。 　　（三）企业人力资源规划激励机制的缺失与滞后 　　激励机制是促进人力资源高效、高质量完成工作的重要措施，它能够使得人才的价值得以充分的发挥与体现。目前，企业人力资源规划中很少有涉及到员工奖励的相关规定，导致分配制度中平均主义的产生。有些企业在人力资源规划中设置了奖励的内容，但从内容与形式上来看，都不能够吸引、激励人才充分发挥他们的主动性与创造性，更重要的是，很多人才由于企业激励机制的欠缺与滞后，不愿意在企业中发挥自己的才能与智慧，开始重新选择新的企业与职位。由此可见，企业人力资源规划激励机制的缺失与滞后不利于企业公平分配，更不利于人才的吸收与稳定。 　　三、企业人力资源规划的创新对策构建 　　（一）企业人力资源规划有效模型的设计 　　人力资源规划对于企业不是可有可无的，它需要企业根据自身发展的战略目标，思考企业的内外部环境，采用SWOT分析技术，应用德尔菲法预测企业将来对人力资源的相关需求状况，并对企业现有的人力资源进行重新盘点与配置，将企业的现实情况与未来发展所需要的人力资源相匹配，制定出符合企业长远发展的人力资源规划。笔者利用SWOT分析与德尔菲法对企业的内外部资源、现实与未来的情况进行了重新的评估，并构建出企业人力资源规划的有效模型。 　　在信息收集阶