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有关无固定期限劳动合同若干问题思考 　　[摘 要] 本文以无固定期限劳动合同入手,通过分析劳动合同法颁布实施以后用工市场出现的一系列问题,加以剖析并于国际通行的做法进行对比。突显我国无固定期限劳动合同的特点,从而引导正确认识无固定期限劳动合同。执行法律,充分发挥其作用,有效保护劳动者合法权益,促进企业建立有序、规范的用工机制,形成和谐稳定的劳动关系。 　　[关键词] 无固定期限劳动合同 用工机制 劳动关系 　　 　　2008年1月1日《劳动合同法》正式实施,对于完善我国劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。但是,也应该看到,劳动合同法的实施也引来了诸多争议,劳动者们认为,单个的劳动者在具体的劳动关系中,相对强大的用人单位永远是弱者,企业则希望自身的自由度越大越好,法律对企业规范得越少越好。在关于劳动合同法的诸多争议中,对无固定期限劳动合同的争议最为激烈。 　　一、劳动合同法实施后出现问题 　　《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”不少人认为无固定期限劳动合同就是“终身制”,主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除,因而导致很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”,千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同;而用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同,将其看成了“终身包袱”,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。也有部分劳动者特别是企业高级管理人员和高级技术人员,认为如果是无固定期限劳动合同,自己就会受到极大约束,终身捆绑在企业中从而丧失了选择的机会。 　　深圳华为公司出现大规模裁员事件曾引起广泛关注。华为公司补偿10 亿元人民币鼓励7000 名员工自觉离职,公司要求包括任正非在内的所有工作满8 年的员工在2008 年元旦之前都要办理主动辞职手续,竞聘后再与公司签订1 至3 年的劳动合同;废除现行的工号制度,所有工号重新排序。劳动法学副会长董保华说:“关于无固定期限劳动合同的条款限制过于严格,不符合国际惯例。他在评价这一条款时半开玩笑得打了个比方说:“如果一个老板要开一家饭店或美容院需要招十几个女服务员,然后和她们签订了无固定期限劳动合同,如果他的老婆懂法的话,肯定会大闹,因为他和女员工之间的关系比他和他老婆之间的关系还要稳固的多,因为据我国婚姻法规定夫妻之间感情破裂还允许离婚呢,而签了无固定劳动合同他们之间就算绑在了一起。”北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政谈及华为裁员事件时称这些企业的做法是在消极执行法律和政策。立法本意是为了在更大程度上保护劳动者,尤其是更好地保护那些对单位贡献了“黄金年龄”的老职工的合法权益。虽然大多数劳动者对此持欢迎态度,但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此不满与忧虑。 　　二、无固定期限劳动合同是一种常态 　　无固定期限劳动合同并非是我国首创,这一做法在国际上也是通行的做法,他山之石可以攻玉我们不妨看看其他国家的做法。在大多数发达国家与地区,无固定期限合同的比例远远超出固定期限合同的签订比例。而中国恰恰相反,据统计,中国签订无固定期限合同不到30%,大量合同是固定期限的,并且合同短期化现象十分严重,三年以下的劳动合同占大部分,一年一签的劳动合同最多。短期化的劳动合同不仅对劳动者会产生不利影响,对单位的长远发展,及对整个社会的就业稳定都是有一定负面影响。从世界范围看, 无固定期限合同主要存在以下几种典型的模式:一种模式是美国模式,在这种模式下劳动力市场完全开放, 法律虽主张无固定期限劳动合同, 但这种合同可以自由解除, 没有限制, 因此基本上仍是雇佣自由的模式。 　　还有一种是是欧洲模式。在这种模式下劳动力市场相当开放, 法律只对解雇作了部分限制。法国的无固定期限劳动合同只要有实际的严肃的理由就可以解除。英国的制度可以说是介于美国与法国之间, 需要有解雇的原因:即解雇理由、提前通知、经济补偿而言, 英国一般实行有理由不必通知, 有通知不必有理由, 通知期也可用补偿金代替的制度。我国劳动合同的解除制度则要求三者同时具备, 解雇理由还必须是法律严格限定的几种理由。比较起来, 这些国家对无固定期限劳动合同的解除都没有我国的劳动合同法要求那么严格。 　　在日本,终生雇佣是一种主要的用工形式,我国的《劳动合同法》一出台,不少人就质疑“无固定期限劳动合同”是日本终身雇佣的“翻版”两者有一定的相似性,但还有很大区别:①实际的适用对象不同。实际上,要求签订无固定期限劳动合同的很大一部分是市场竞争力较弱的员工。因此,无固定期限合同可能呈现社会福利性的趋势。而日本终身雇佣以市场竞争力较强的正式员工为对象,精英化倾向明显。很多日