我国不当劳动行为救济制度.pdfVIP

3 . o1 n 台灣勞工 話題 焦點 我國不當勞動行為救濟制度 之窘境與展望 —由美日制度看台灣未來發展方向 勞委會勞資關係處　科長　王厚偉 勞委會勞資關係處　視察　黃琦雅 壹、前言 「大同公司解僱工會白理事長」、「尊龍客運 公司解僱毛常務理事」 、「國光客運公司解僱楊工 會理事長榮德」 、「渣打銀行發函通知工會常務理 事率而罷工將不排除包括解僱在內之懲戒手段」 、 「中國時報資遣工會陳常務理事」等等 ，都是工會 幹部與雇主間 ，因執行工會權責 ，遭雇主懲戒或計 畫懲戒案例 ；揆諸工會存在之目的 ，係希望透過集 體力量儘可能與雇主達到形式上或實質上平等及均 衡 ，進而協商 ，以謀求會員權益之增進或確保 ，而 身兼籌組或推動工會大責之工會幹部或領導者 ，往 往會受雇主不當壓力或利誘 ，輕則降薪調職 ，重則 解僱 ，斑斑血淚皆可考 ，各國皆然 ；為能真正確保 團結權 ，乃至於所延伸之協商權及爭議權 ，不再是空中樓閣 ，不當勞動行為之規範及處理 ，乃成為各 先進國家政府重要工作 。我國針對不當勞動行為處理機制 ，現行勞動三法雖有若干規定 ，惟因立法久 遠 ，面對當前複雜且多樣勞僱關係 ，實為不足 ，亦無法發揮抑遏雇主動輒行使不當壓迫之行為 ，本文 即針對此一議題 ，一方面介紹制度建構相當完善之美日兩國處理機制 ，以他山之石 ，可以攻錯 ，另方 面則回顧我國目前機制之缺失後 ，提出若干淺見 ，就教於各界 。 貳、我國不當勞動行為之規範 我國對於不當勞工行為之規範 ，目前僅有工會法第35條 「不得因工人擔任工會職務而不利待遇」 ， 第36條 「不得以不任工會職務作為雇用條件」 ，第37條 「以參加勞資爭議為由解僱勞工」 ，再加上第 48 台灣勞工｜第13期 勞動政策 勞動論壇 焦點話題 專題報導 他山之石 勞動統計 1 57條無罰鍰額度的處罰規定 。另97年1月9 日修正公佈團體協約法針對勞資雙方規範 「誠信協商」及 「強制協商」規範 。以下僅就現行工會法中不當勞動行為類型化規範及救濟效果作論述 ： 一 、現行法制對於不當勞動行為之類型化規範 （一）工會法—避免個別勞工遭受不利益對待 考量我國工會組織運作未臻成熟 ，工會與資方實力不相當 ，仍未具備發動不當勞動行為實力之 現實 ，工會法僅針對資方不當勞動行為作規範 ，其規範之樣態如下 ： 1. 對於勞工組織工會或擔任工會職務有不利待遇 工會法第35條第1項規定 「僱主或其代理人 ，不得因工人擔任工會職務 ，拒絕僱用或解僱及為其 他不利之待遇 。」本條中明確規範禁止之不利對待有 ：「拒絕僱用」、「解僱」及 「其他不利之 待遇」。其中 「其他不利之待遇」包括 「違反法令 、契約或習慣上之降級 、減薪 、調職 、資遣及 2 不加薪 、不加給獎金或其他處分 ，以損害勞工權益者而言 。」 。 2. 對於勞工以不加入工會或不擔任工會職務為僱用條件 工會法第36條規定 「僱主或其代理人 ，對於工人 ，不得以不任工會職務為僱用條件。」 3. 對於勞工參加勞資爭議有不利待遇 工會法第37條規定 「在勞資爭議期間 ，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之 。」 （