【大学课件】人力资源管理教案知识分享.pptVIP

人力资源管理教案 /sundae_meng 岗位分析定义 所谓岗位分析，就是对企业或者公司中的某项职务进行全面系统的调查分析研究，其调查对象主要包括关于职务本身的各项内容以及对此项职务应负的责任，雇员的工作方法，工作环境和报酬，等等 一般来说：职务分析要解决5个W和1个H问题，即干什么、谁来干、在什么地方干、什么时候干、为何这样干、怎样干 岗位分析一定是就岗不就人. /sundae_meng 岗位分析的内容 岗位说明 工作识别 工作编号 工作概要 工作关系 工作职责权 工作条件与工作环境 岗位规范 知识 专业 技能 经验 能力 /sundae_meng 岗位分析的意义 优化整资源,为组织带来效益(加减乘除) 作为人力资源管理的基石 招聘和录用 薪资福利管理 工作绩效鉴定与人员配置 培训 确保责任的完全分配 关系沟通 法律 健康和安全 /sundae_meng 工作分析内容及作用 任务 责任 工作联系 工作环境 工作说明 知识 心理素质 能力 经验 思想素质 工作规范 工作分析 招聘 薪资 考核 人员配置 培训 劳动关系 法律 健康和安全 /sundae_meng 岗位分析的资料收集 工作实践法 工作日志法 观察法 访谈法 典型事例法 问卷调查法 /sundae_meng 　　　　　　　　　　　　　人力资源规划的定义　　　　　　　　　　　　　　　　　　 人力资源规划：是将企业目标和策略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系和做法，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。 人力资源规划：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 /sundae_meng 人力资源规划目的 人力资源规划的目的：确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分的满足。 /sundae_meng 企业分析 －－目标 －－策略 产品需求 －－质 －－量 内在劳动力供给 外在劳动力供给 人力资源规划供需调整 人力资源策略方案制定 预算 效率 扩张 内在劳动力市场 需求分析 供　给　分　析 人力资源规划过程 /sundae_meng 人力资源需求预测的典型步骤 步骤1：根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资 　　　 格要求； 步骤3：与部门管理者进行讨论上述统计结论，修正统计结论，得出现实人 　　　 力资源需求； 步骤4：对预测期内退休的人员进行统计； 步骤5：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤6：汇总步骤5和步骤6统计和预测的结果，得出未来将流失的人力资 　　　 源； 步骤7：根据组织发展规划，确定各部门的工作量； 步骤8：根据步骤7的结果，确定需要增加的职务及人数，汇总统计，得出未 　　　 来增加的人力资源需求； 步骤9：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇 　　　 总，即得出组织整体人力资源需求预测。 /sundae_meng 经验预测法 经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验影响较大。保持历史档案，并采用多人集合的经验，会减少预测误差。在有人员流动的情况下，比如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用与人力资源现状规划结合的办法来制定规划。这种方法适用于较稳定组织的中、短期人力资源预测。 /sundae_meng 散图法 床位 护士数量 . . . . . . . . /sundae_meng 德尔菲法 步骤1：预测准备。预测的准备工作包括，（1)确定预测的课题及 各预测项目；(2)设立负责预测工作的临时机构；(3)在组 织内部和外部，广泛选择研究人力资源问题领域的专家成立一个小组。 步骤2：专家预测。专家预测工作包括：(1)预测临时机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家；(2)要求专家以匿名方式对将发生什么以及何时发生等问题做出预测。 步骤3：收集反馈。收集反馈工作包括：(1)收集各预测专家的观测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(3)把综合结果反馈给