国有企业中层管理干部选拔及管理机制创新的研究.doc

国有企业中层管理干部选拔及管理机制创新的研究 　　[摘 要]当前国有企业在进行中层干部的选拔以及管理过程中依然存在一定的缺陷，在一定程度上对国有企业管理造成了消极的影响。因此，本篇结合当前我国国情提出了新的策略，由人才以及干部管理委员会来进行组织和参与，从而更好地打造以企业人力资源平台为基础，并且采用相关的激励措施和考核机制来进行约束，进而促进中层干部进行管理选拔的市场化进程。 　　[关键词]中层管理干部；选拔；管理；策略； 　　中图分类号：F203 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）19-0267-01 　　目前我国尚未完全实现政企分离，在此背景之下，一部分国有企业干部同时具有相应的行政级别，目前除了国务院所属的53家企业的干部享受国家的部级、副部级的相关待遇之外，其他的国有企业通常都是享受正司级以下待遇。于此相适应，目前我国国内的大多数国有企业的中层管理干部基本上对应着处级的行政级别。该类人员掌握有一定的权力，成为整个企业发展的中坚力量。中层管理干部自身的质量在很大程度上关系着整个企业的发展方向，做好对于中层管理干部的选拔以及管理对于整个企业的正常运转乃至未来发展都具有积极意义。 　　1.当前国有企业中层管理干部选拔以及管理过程当中存在的主要问题 　　当前，国有企业在进行中层管理干部的选拔、管理过程当中存在的主要问题主要包括以下几点： 　　1.1 信息的收集存在一定问题 　　目前，我们依然没有规范化的运作法人治理结构，尤其是在当前的形势之下，对于更好的实行干部的原则和方法进行全面的实践和创新，也缺乏一定的实践能力。当前，我们在进行国有企业的干部任命主要依靠党委进行任命，但是由于党委长时间从事政治工作，并不处于生产经营的第一线，对于市场缺乏足够的了解。很难全面的掌握企业经营者自身的能力以及素质，因此在进行人员的选择方面必然会存在一定的盲目性。 　　1.2 干部选拔的方式较为单一 　　目前国有企业的干部任免依然在延续计划经济时期的干部任免制度，该种任免方式的主要是将干部任免的权力全部集中在企业的高层领导手中，而应该实行的干部追责以及普通员工的晋升均没有能够高质量的进行实现，很多的员工即使再努力也苦于没有“出头之日”而工作的积极性大减。目前，国有企业虽然已经开始对创新型的干部管理以及选拔机制进行探索，并且一部分的管理干部可以采用公开竞聘的机制来进行选拔，但是目前此种竞聘机制往往只是干部出现空缺的时候才进行，只是一种较为临时的选拔制度，并没有形成系统。而且考察和最终参与竞聘的人员也往往只是从已经进入领导的视野当中或者已经纳入到组织考核的人员当中进行选拔。整体上存在较为严重的论资排辈的问题，很难保证能够吸纳优秀的人才来进行企业干部的充实。 　　1.3 选拔的程序不够科学 　　目前，国有企业中层管理人员选拔的过程当中，首先强调的就是员工的政治素质，即便是政治素质也没有准确的衡量标准，往往只是采用考察人自己的了解，并没有根据企业自身特点来形成科学的量化以及考评体系。目前，进行中层管理人员的考核通常都是考察人员的素质、工作的经历等，另外考察人员与被考察人员之间的亲疏关系以及了解程度也存在较大的关系，整个了解的过程缺乏一定的客观性，甚至有一部分人员的任命存在任人唯亲、滥用职权的问题。其次，进行干部的选拔通常只是在考察的阶段相对比较严格，但是真正到了日常的管理阶段却没有进行相关的考核，目前的干部管理没有全部融入到个人职业生涯的过程当中，对于整个集团以及相关监督部门的意见也没有听取，最终使得整个干部的任用选拔与日常的工作绩效存在脱节的现象。 　　2.中层管理干部的任命选拔以及管理机制的设计 　　针对当前国有企业中层干部的选拔任命当中存在的相关问题，我们需要在机制流程的完善、机构的设置以及相关的关键制度方面进行较为全面的创新。 　　2.1 机制运作流程 　　将一部分工作能力较强而且专业素质过硬的员工纳入到企业的人才储备库当中。国有企业的干部以及人才管理委员会，结合备选的相关人员所在的等级以及其他的相关基本资料作为基础，并且结合员工自身的基本资料以及相关履历等状况来进行综合的考量。随后，在需要选拔干部的时候可以从企业自身的人才储备库当中进行适当的扩充，将合格的员工进行纳入。已经纳入到企业人才储备库的人员要建立以个人的工作业绩为基础的长期档案，同时还应该建立管理干部的相关培训系统。从而更好的为员工提供各种培训机会，进行干部的考核则通常由专业的考核管理委员会来进行，根据员工在人才储备库当中的相关登记来进行考核，对于考核不合格的相关员工要进行降级或者退出人才储备库的处理，而对于考核优秀的员工则按照相关制度进行等级的提升。 　　2.2 机制有效运行的关键部门 　　2.2.1 干部和人才管理委员会