【课件】2018年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理复习课程.pptVIP

* Page* 薪酬曲线——接合模式为主旋律的薪酬框架 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 O 1 2 3 4 5 薪等 薪酬 * Page* 奖金制度制定程度 按计划完成确定奖金总额 确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法 * Page* 工资奖金制度的调整 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 根据定级、入级规定，根据“岗位评价”、“能力评价”、“绩效考核结果”入级 确定岗位工资、能力工资和奖金 等级、薪酬水平较原来低，按一般规定维持原水平，入级按新制度。 等级未降低，薪酬却降低了，分析原因，以便重新调整方案。 整理测算问题，供领导参考，以便方案调整。 测算过程 * Page* 工资奖金制度的调整：测算例子 续 * Page* 对人付酬还是对职位付酬？ 从个人转化为职位 从职位再转化为个人 企业发展的不同阶段 宽带的薪酬和技能（能力）工资代表着两种不同按人付酬而非按职位付酬的途径。 * Page* 薪酬制度的变迁 * Page* 可变薪酬：谁是绩效主体？ 可变薪酬 使用集体衡量方式（依具体情况可选择工作团队、工作场所、部门或组织为衡量单位） 无法衡量个人绩效 可以衡量个人绩效 使用个人与集体衡量相结合的方式（个人衡量可以激励个人努力，集体衡量可以激励组织行为）。 * Page* 按绩效付酬 如果对一般的业绩和出色的业绩所支付的报酬之间的差异不合理，那么绩效工资就是失败的； 另一些则无法为有效的工资差距的保持提供充分的资金来源。 特殊的绩效工资计划：短期 ——业绩工资； ——一次性奖金； ——个人现场奖励； 个人激励计划：达到绩效标准后的绩效工资 团队激励计划： ——收益分享计划 ——利润分享计划。 长期激励计划： ——员工持股计划； ——绩效计划； ——股票分享计划 * Page* 工作岗位评价 区分两个概念：工作分析是一个为在内部平等的基础上确定工作等级而提供输入信息的过程；而工作评价是真正地用来建立工作等级的过程，即在不考虑工作或完成工作的个人报酬的情况下，确定组织的工作的相对价值的过程，其核心是客观存在的“事或者物”，而不是现有的员工。 有证据表明，雇员会把自己的投入产出同单位的其它员工的产出产出进行对比，在此基础上判断自己是否受到公平对待。 分配公平：对结果产出的公平知觉。 程序公平：报酬分配决策制定的过程与程序。 * Page* 工作岗位评价 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作人任务的繁简难易程度，责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量评定。 三个特点 中心是事、物，不是人 是对岗位相对价值的衡量 为岗位分类分级、公正薪酬制度建立奠定基础 是岗位，不是员工 员工积极参与 结果公开透明 三个原则 公正薪酬的依据 量化工作岗位的综合特征 提供横向比较可能性 四个功能 为岗位归级列 等奠定基础 * Page* 工作岗位评价的主要步骤 评价小组 岗位归类 网罗岗位信息 计划、方案、细则 确定主要因素 试点评价 全面推广 全面总结 撰写评价报告 * Page* 工作岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬水平 岗位评价分数 C B A * Page* 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素是构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 主要因素（0.5以上） 一般因素（0.4-0.5） 次要因素（0.3以下） 极次要因素（03-0.4） 不应列入评价指标体系中 * Page* 工作岗位评价指标与标准 劳动责任要素 劳动技能要素 质量责任；产量 责任 ；看管 责任；安全责任 ；消耗责任 ；管理 责任 社会心理要素 技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；品种质量难易程度；处理预防事故复杂程度。 体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作班制。 粉尘危害程度；高温危害程度；辐射热危害程度；噪声危害程度；其他有害因素危害程度。 人心向往程度。 评定指标 * Page* 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 … 少而精的原则 结构精简、便于掌握；缩短周期；节省费用；介绍人力物力，提高效率 界限清晰便于测量的原则 明确定义，内涵明确，外延清晰，范围合理；避免产生错觉，影响测评质量。 可比性原则 不同岗位之间在实践和空间上进行比较；不同的岗位任务可以数量和质量上比较；各个不同岗位的评价指标可从绝对或相对数上进行比较。 综合原则 尽量少的指标反映尽可能多的内容 * Page*