【面试】如何看人不走眼 目标选材 赢取未来PPT资料讲解.pptVIP

问题： 请告诉我候选人的工作种类 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 候选人的长处是什么？ 候选人需要改进的方面是什么？ 候选人所具备的特殊技能或参加的培训 自我导向性和自我激励 问题： 1 2 3 与人交往 问题： 1 2 3 从众压力 评估中的误区： 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度 评估中的十大误区 准确地评估候选人--最好与最合适 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事 的料 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 胜任素质—考考您? 行为 选材后 考察团队成员间的匹配度 追踪选材的有效性 评估时的重要考虑因素 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 推荐：Belbin贝尔宾 团队角色测试 “可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克 招聘体系以及面试的有效性是怎样被考核的？ 招聘质量？ 招聘数量？ 招聘成本？ 合格率？ …… 招聘与面试的 有效性评估 平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法 Robert Kaplan Dr. David P. Norton 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？ 目标 考量 学习与成长面 我们能保持创新，变化和不断提高？ 使命和策略 可以用来考核 我们的招聘工作吗？ 平衡计分卡（BSC） 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 用平衡计分卡考核招聘体系 目的： 欢迎候选人 建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到笔记 开始面试 结构化面试时间分配：20/80 准备性面试20% 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试80% 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 进行面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 结束面试 面试中的时间分布是怎样的？ 我们要做的事 多少分钟？ 面试的开始部分-寒暄等 面试的开始部分-收尾及告别 给应聘者提供问问题的机会 对应聘者进行“公关”（视职位） 以上时间的总和 一次面试中你想考核多少种因素？ 在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？ 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？ 面试的问题怎么问呢 这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理经验？有几年？” 4 “为什么您会选择我们公司？” 5 “为什么我们要聘用你？” 无效面试提问的避免方法 多问过去，少问将来 ---STAR 行为面试法 过去的行为是未来行为的最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） 行为面试简介 小游戏：预测好丈夫哪个行为能告诉你：这个男人有可能会是一个好丈夫 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时 STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来 目标 /任务 Target/Task 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 行为面试技巧1：如何问 这样的问话有效吗？ 理论性的问题 引导性的问题 行为表现问题 管理员工能力 你将如何对付您部门难管理的员工？ 你平常善于化解矛盾吗？ 销售 能力 你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？ 我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？ 适应 能力 如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想 1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？ 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 问行为表现问题的种类 请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子 这样的问题有效吗？ 适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的