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基于心理契约视角探析90后管理的研究 　　[摘要]随着时间的推移，90后已经逐渐成长为职场中的主力军，家庭环境及教育环境发生的变化造就了90后独有的个性特征，同时也给企业的人力资源管理提出了新的挑战。本文尝试以“心理契约”的视角，结合90后的特点，分析90后心理契约的形成、维持以及违背的过程，为人力资源管理者如何管理90后提出一些的参考性的建议。 　　[关键词]心理契约；90后；管理研究 　　[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）03-0097-02 　　doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.044 [本刊网址]http：∥ 　　90后泛指1990年以后出生的人群，从人力资源的角度来看90后员工是指目前年龄在18-25周岁之间从事社会劳动的人员总称，目前他们大多处于职业生涯的探索期。生长环境的特殊性导致他们有着区别80后、70后的显著特征。企业管理者如果没有意识到90后身上鲜明的时代标签，忽略了他们独特的个性及内心的诉求，就会出现管理者对于90后员工“搞不懂、猜不透、不好管”等方面的抱怨，而最终导致90后员工满意度下降、离职、跳槽现象频出。本文通过分析90后员工的特点，尝试以心理契约的视角探讨90后员工的管理方法。 　　一、90后员工的特点 　　（一）自学能力强但缺乏纪律性及责任心 　　随着互联网技术的飞速发展与广泛应用，使90后习惯于利用网络自主学习，并且有创新意识，他们喜欢做有创造性的、有挑战性的工作而不愿意接受循规蹈矩的生活，他们需要“新鲜而又刺激”的工作任务来激发他们对于工作的热情。另一方面，他们不喜欢受约束，希望自己能控制时间及工作进度，希望以工作成果来评价他们的工作能力，而不喜欢受到死板的纪律约束，所以虽然他们在工作中有想法，有创意，却也时常表现出“爱迟到、爱旷工、开会爱开小差”等纪律性很差的情况。 　　（二）目标明确但缺乏长远规划 　　90后员工有主见，工作目标明确但缺乏长远规划，他们大多只关注眼前的工作状态或生活状态，而很少制订周密而科学的长远规划，或者有规划但规划本身往往会脱离现实，难以实现，或者即使制订客观的规划也缺乏持之以恒的毅力。 　　（三）有个人奉献精神但缺乏团队意识 　　90后员工有一定的奉献精神，可以为了完成工作任务奉献自己的休息时间及聪明才智，但他们习惯于我行我素，只喜欢用自己的思考方式、行为习惯做事，作为大多数是独生子女的一代人，从小就是全家的生活中心，以自我为中心是他们的一个显著的特征，因此在团队工作中往往表现出只关注个人绩效但团队配合较差。 　　二、有关心理契约的文献综述 　　心理契约最早由组织心理学家Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中首先引用的术语，但他并没有提出完整的概念，直到美国著名的管理心理学家施恩Sehein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”此后，国内外众多学者展开了深入研究，并认为心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 　　三、基于心理契约的90后员工管理模型 　　综合心理契约的研究范围及90后员工的心理特征，本文构建了基于心理契约的90后员工管理模型。心理契约的稳定是一个相对动态的过程，它对于90后员工的影响主要分为三个阶段：心理契约形成阶段、心理契约维持阶段和心理契约变更阶段。 　　90后员工学习能力强，个人成长较快，随着外部环境（如组织的发展、工作环境的变化、行业的发展等）的不断变化和内部环境（如自我工作能力的提高、心理的逐渐成熟等）的变化，员工对于组织的心理预期也会随之发生变化。而此时如果组织没有调整相应的制度，90后员工就会认为自身成长的价值没有得到应有的体现，就可能导致产生心理契约违背的心理感受，最终导致心理契约的破裂，即员工选择离职。但当员工对于组织的心理契约发生变化时，如果组织积极介入，与90后员工充分沟通，完善员工不满意的管理制度，尽力弥补心理契约，如果双方能达成一致，则又会建立新的相对稳定的心理契约，如果仍然不能达成一致，则还是会导致他们的离职。 　　四、基于心理契约的90后员工管理对策 　　（一）在心理契约建立阶段 　　1.招聘信息完整、客观 　　大多数员工都是在招聘阶段形成对于组织的初始印象，进而形成对组织的心理契约，而大