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培育员工创新型心智的模式 　　企业创新一直是企业管理领域的核心话题之一，也是知识经济时代社会主流话题之一。企业创新的主要依靠是创新型的员工。企业中创新型的员工越多，企业创新的可能性越高。没有创新型的员工，企业创新也就无从谈起。人才强企，主要是依靠创新型员工强企。 　　员工创新的重要性 　　随着企业在生产、经营与管理中不断出现的对于创新的需求，越来越多的管理者和研究者注意到员工创新的重要性。 　　员工创新是企业生存发展的内在动力、企业创新的基础和微观载体、企业竞争优势的重要来源、企业在变化的市场环境下得以生存的重要条件，也是企业获取资源的战略选择。要把企业创新变成可能，首先要有创新型的员工。尽管企业可以通过招聘获得创新型的员工，但是众所周知，在目前的中国社会，创新型的员工还是“稀缺资源”。所以，如何把现有的员工培养成创新型的人才，是企业持续实现创新的根本保障。 　　员工创新对企业的意义，不仅在于促进企业创新产品的产生，更在于商业模式创新和对企业日常生产经营管理行为的流程改进所带来的企业绩效的提升。也就是说，促进员工合理创新、实现工作流程改进，很可能成为比延长员工工作时间更科学、比提高员工单位时间工作效率效果更显著的绩效提高方法。 　　中国企业创新不足的根源 　　改革开放30多年来，即使是以10年为单位来看，中国企业的变化也是很大、很令人欣喜的。但是，把中国的企业放到国际环境中，让中国企业与国际性企业（哪怕是在中国市场上）在同样的条件下进行竞争（在一些行业中，这是WTO协议所带来的必然结果），中国企业所面临的风险之大也是很明显的。在诸多问题中，创新不足是关键之一，无论是技术创新，还是业务创新或管理创新。企业创新的源头是员工的创新意愿和创新能力。这两种东西在目前的中国企业中依然很缺乏。 　　员工创新意愿是指员工进行创新的心理取向。员工如果没有创新意愿，即使他有创新能力也不会实施创新，因为他们不愿意进行创新。员工缺乏创新意愿，在目前的中国企业中，主要原因是企业管理的问题和大环境的原因。大环境的原因（比如知识产权保护问题等）不是企业自身可以有效控制的。而企业管理的问题主要表现在两个方面：企业管理者和企业文化。 　　企业管理者导致企业员工不愿意创新的主要原因，是员工对管理者极度不信任，包括对其管理的能力、理念和行为等多方面的不信任，特别是对主要领导人不信任。在这样的企业中，主要领导人有绝对的“权威”；无论手段如何，总是能很有效地控制企业；如果领导人不喜欢的思想和行为甚至是不能理解的思想和行为，企业中就不允许出现，哪怕是有点苗头，也会被很快封杀。强势的领导人往往有双面效果：如果领导人很智慧，清楚企业的本质，清楚企业发展的规律，他就会支持和鼓励员工创新，在这样的企业中员工创新的意愿会很强；反之，如果领导人不把自己所在的企业当成真正的企业，也从来不认为自己所在的企业需要应对市场变化，他就不会支持或鼓励员工创新，在这样的企业中，员工就会下定决心“不越雷池半步”，因为他们更惧怕被“抓辫子”。由于对领导人失望而不愿创新的现象对大多数外国企业来说不可思议，但它却是不少中国企业的特色之一。 　　企业文化因素导致员工不愿意创新的主要原因，是该企业的文化惰性深深地影响了员工。在这样的企业中，员工有很强的满足感，感觉不到创新的必要性和动力。“满足感是创新的死敌”这一现象甚至在有些中国的“好”企业中也表现得非常充分。凡事听命于领导，“领导让做什么就做什么”，领导没指示的时候就“发呆”。在这样的文化氛围中，“枪打出头鸟”的现象相对较多，谁也不敢主动有所作为，更不要说创新了。在这样的企业中，开会几乎都是“一言堂”，谁也不会提出不同意见。偶尔有还没有学会“世故”的员工说些“不入流”的话，就会被指责“就你聪明”。于是，大家比着“不显山，不露水”，即使能创新，也不会去尝试实施，更不用说创新本来就不容易了。 　　员工创新能力是指员工进行创新行为的思维能力和落实能力。有创新思维能力就能发现新思路、新方法；有创新落实能力就能把经过科学论证的新思路、新方法变成现实的创新产品、技术等。 　　中国企业员工缺乏实现创新的思维能力的原因是多方面的，其中有两个重要原因：业务水平没有好到“熟能生巧”的程度和固化的思维难以产生新东西。虽然“细节决定成败”早就成了企业界的常识，但是直到目前，在工作中真正做到对细节明察秋毫的员工还是少数，这是习惯所造成的不良后果。只有对业务的细节非常熟悉又能对别人认为没有联系的“碎片”进行系统思考的人，才会发现别人发现不了的东西。创新的一个重要表现就是善于把藏在“现在”中的“未来”发掘出来，把看似“微不足道”的东西放大来看，从而以“一小步”带动“一大步”。这就是国际上创新力强的企业对生产、服务甚至管理都能做到“六西格玛”（Six Sigm