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广东省高等学校绩效工资的改革的研究 　　【摘 要】 本文分析了广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题，提出了绩效工资改革中面临问题的解决思路。要完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩；分类设置绩效分配模式；建立健全人性化的绩效考核体系；及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策。 　　【关键词】 高等学校；绩效工资；收入分配制度；改革 　　广东省各高校的绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对规范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的长效机制，具有十分重要的作用。绩效工资改革是建立在岗位设置和人员聘用的前提下，按岗位职责和基本工作量确定基础性绩效工资，按照工作数质量和实际贡献等因素确定奖励性绩效，并对绩效工资分配实行总量控制和政策指导。高校在绩效工资改革初期，受到原有分配模式和制度体系等因素的影响，不可避免在一定程度上会偏离工资改革的初衷。如何制定一个合理、公平的分配模式，更好的激发教职工工作的主动性和积极性，是目前广东省高校绩效工资改革中急需解决的问题。 　　一、广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题 　　广东省高校绩效工资改革在规范了原有津贴补贴发放的同时，建立起以岗位身份为基础的岗位聘任制度，搞活了事业单位内部的利益分配。但由于目前尚处于收入分配的改革初期，这种分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。 　　1、岗位设置不完善，且和绩效工资的实施存在一定程度上的脱离 　　绩效工资的实施是建立在岗位设置和人员聘用之上。合理的岗位总量、结构比例、等级比例，对于绩效工资是否能顺利有效的实施具有决定性作用。而一些高校由于在岗位设置时对各岗位结构比例、等级比例把握不准确，造成在首聘完成后一些岗位便无岗位空缺；又或是在奖励性绩效工资分配方面，为了减少矛盾，继续照搬以前的分配模式，而忽视了各岗位级别在收入分配中的差别性对待。 　　2、奖励性绩效工资分配模式较为单一，未能充分发挥绩效工资分配的激励导向作用 　　绩效工资要求“按劳分配，多劳多得”。高校人员结构按照所从事的工作内容和工作性质不同可分为专业技术人员、管理人员、工勤人员，分别实行不同的工资标准。对于聘用于管理岗位和工勤岗位的人员，大多数高校按照其所聘岗位等级，兑现相应级别的工资待遇，体现不了按劳分配、多劳多得的绩效工资分配原则。对于专业技术系列人员的工资，在奖励性绩效分配方面，过度向科研业绩倾斜，在教学上更多的体现了对于教学工作量的衡量而弱化了对教学质量的考虑，且缺少对特别优秀人才的奖励、激励机制。 　　3、绩效评价机制缺失，难以体现绩效工资的合理性和公平性 　　目前大多数高校对于绩效工资的发放都是建立在简单的年度或者是学年度考核之上。由于这种考核制度是基于同部门同事在述职的基础上进行的匿名推荐，被考核人员间可能由于对彼此工作量、工作业绩等不了解，考核一定程度上受人际关系、主观印象等因素影响而失真，对绩效评价的目的和作用在一定程度上产生了负面影响。 　　4、绩效工资配套政策未能及时跟进颁布实施 　　绩效工资的顺利实施和一整套与之相配套的工资政策的制定、颁布和实施是密不可分的。绩效工资改革改变了原有的工资体系和工资结构，而之前与之相对应的配套政策因没有了执行的标的物而自动作废。随着绩效工资逐步深入的实施，相关配套政策未能及时跟进，这让相关工作人员在实际办事的过程中落入到无政策可循的尴尬局面。 　　二、绩效工资改革中面临问题的解决思路 　　1、完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩 　　在岗位设置中，各高校一定要结合自身的现状和未来的发展目标，设置合理且具有可持续发展性的岗位结构比例、等级比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正实现评聘分开，引入按照实际的工作绩效高职低聘、低职高聘的竞争管理模式，以最大程度激发教职工工作的主动性和积极性，让他们在所聘岗位上为学校多做贡献。 　　2、分类设置绩效分配模式 　　高校是一个有机的整体，高校绩效工资改革既要体现向教学科研倾斜，又要保证管理人员、专业技术人员、工勤人员间的协调发展，在保证效率的同时也要兼顾公平，这才有助于高校可持续性的发展。因此，对于不同岗位的人员，应该制定不同的分配模式。 　　对于管理岗人员，实行一岗一薪制，只要管理人员按时按质完成了常规工作，就能拿到此岗位的标准薪酬。但对于突发的非常规性工作，应根据其完成的效率及质量，在奖励性绩效工资中予以体现。 　　对于专技岗人员，在实现真正的评聘分开的基础上，教学和科研两边都要抓，两边都要重视。因为教学是一个学校存在和发展的基础，而科研又可以让一个学校进入可持续发展的良性循环，并且反作用于教学。因此在奖励性绩效工资分配方面，除了要引导性的重视教师承担的项目、获奖论文论著外，也应在教学上给以一定程度的倾斜。 　　对于工勤岗人员，可采取所属部门进行二次