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培训与企业成长的关系 优质人力资源供应 招聘与培训-输血与造血 133 112 企业培训的深层意义 培训与企业文化 养育企业文化的 最佳土壤 推广企业文化的 最佳渠道 最有价值和最具 张力的企业文化 培训与人才 提高员工队伍的有效方法 发现人才的有效途径 吸引、凝聚人才的有效措施 GE公司 “克劳顿维尔领导力发展中心”的管理课程—— 初级：管理入职培训班（MDC） 中级：管理进阶培训班（BMC） 高级：后备精英培训班（EDC） 注：后两个班与公司每季度一次的“高级管理委员会（CEC）”对接 ，汇报成果，提出建议。 德国西门子 人才培训铸就辉煌150年—— 大学精英培训计划 南韩三星管理团队的打造 MTP培训→培训运用→相应考核 　→不合格：退回原职 MTP：Manager Training Program 日本的企业培训 关于培训的两个重要观念—— 领导有培养下属的责任。 　人有很大的可塑性，不能置水平低的员工于不顾。 工作即教育，工作本身就是教材。 重要启示：每一个管理者首先都是培训者！ 中国优秀企业培训案例 深圳万科的职业经理的培养系统 新员工入职即有“入职引导人”，并开始接受严密的培训体系和职业经理培养制度，不同岗位有相应的培训机会和培训制度。 深圳华为 军事化基地培训半年，考试合格方可试用。 深圳航空公司 引进新加坡的国际级专业化培训，打造一流航空服务队伍：一流理念、一流素质！ 二、企业培训中常见问题 1、培训观念与认识问题 2、培训管理与操作问题 培训观念与认识问题 1．“培训没有用/不合算” 2. “只对职工培训就可以了” 3. “没有时间，可以拖延” 4. “员工不合作,甚至抵制” 根本问题：对培训的理解和认识有误！ 培训与教育的比较—— 对象 目的 内容 方法 时间 功效 类比 教育与培训的比较 求学者 知识、素养的长期积累 基础性、标准性、 稳定性 讲解、答疑 阶段性（单体长，全程短） 从业人员 能力与绩效的迅速突破 应用性、针对性、 鲜活性 讲、研、演、练 终生性（单体短，全程长） 培训者传播的远不仅是知识，更多的是知识酶。 铸剑 河流 开刃 瀑布 培训不仅是输入“程序” ，更是“CPU”升级！ 培训操作与管理问题 培训前的调研与设计问题 　——没有了解和针对需求? 培训中的项目管理问题 　——漏洞百出，缺乏权威 培训后的结果管理问题 　——草草收场，未跟踪落实 关于企业培训的重要关键 １、应结合企业发展需要。 ２、应从上而下展开并建立系统。 ３、选正确的师资！ ４、“培训”并非治病良方， 　　其主要作用是“健身”。 ５、培训不仅要“知道”和“了解”， 　　更要“运用”。 企业培训的四个阶段 没有培训，偶尔为之 即时采购阶段 建立计划阶段 内部培训师队伍阶段 思考题：本企业处于什么阶段？ 三．培训部门与各部门的分工合作 培训部—— 主办入职培训、公共课程培训、集体提升培训； 管理、统筹、辅导、配合各部门培训； 建设和管理培训资源（企业外部、内部）。 各部门—— 　岗位技能培训、员工的个人发展培训。 第四讲 岗位分析、职位描述是  人力资源供应链的----传送带 1.岗位分析与描述的概述 2.岗位分析与描述的范本 工作分析与工作设计研讨 关于职务说明书 工作分析和职务说明书的操作要点 关于职务说明书 何为职务说明书： 形象地说，职务说明书就是—— 岗位档案！ 职务说明书解决四个关键问题 工作职责：职责、权限、绩效标准等。 任职资格：教育背景、职业训练、 职场履历等。 岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链 中的作用与地位。 层级关系：即企业组织结构的层级。 绩效管理/考核 员工培训与开发 薪酬与激励 员工职业规划 规划与招聘的 职务说明书 职务说明书为以下工作提供依据 业务管理与流程系统 工作分析／工作设计／职务说明书的意义 是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础的基础的工作。 工作分析与职务说明书的操作要点 工作分析的灵活性： 新兴行业—————传统行业 草创阶段—————成熟企业 （模糊、粗浅） ←→ （具体、详尽） 职务说明书的编写原则 个体归属整体原则： 每个岗位职责是整体职责的一部分。 个体组成整体原则： 所有岗位职责之和=部门职责。 个体与个体互补原则： 个体之间既不重叠也无空白。 第五讲 如何甄选人才 1.内部