应聘者公平知觉的影响因素的研究新视角.docVIP

应聘者公平知觉的影响因素的研究新视角 　　摘要：公平知觉是指应聘者对甄选过程中人员选拔公平性的感知。在组织公平框架下，影响应聘者公平知觉的因素主要有：选拔之前准备性活动、提供的相关信息和材料，测验的方式类型以及施测的手段、内容，选拔之后的结果等。公平期望是应聘者对将要参加的选拔的公平性的预期。公平期望与公平知觉之间呈显著正相关，同时公平期望在选拔前就已经存在，这为提高应聘者的公平知觉提供了一个早期干预的机会。 　　关键词：应聘者；公平知觉；公平期望 　　中图分类号：B842.2　文献标识码：A　文章编号：1672－4283(2011)04－0065－05 　　 　　人力资源工作的一项至关重要的职能是尽可能吸引和招募到最优秀、最合适的员工。一直以来，人员甄选工作一直坚持公开、公平、公正原则，其研究领域中占主导地位的也是有关测试本身及甄选过程的信度和效度研究。公开、公平、公正是和谐社会的形成和健康和谐组织建立的必要条件，是所有人事选拔工作参与者的良好期望，也是选拔工作的组织者和实施者努力实现的目标。它的实现，对于建立良好的社会秩序、组织发展的顺畅运行以及公平秩序的维护都有重要意义。因此，从20世纪80年代开始，随着该研究领域对应聘者自身因素的关注，有关应聘者公平知觉的研究逐渐成为甄选研究领域新的热点。 　　所谓公平知觉(justiee perceptions)，是指应聘者对甄选过程中人员选拔公平性的感知，它会通过影响应聘者的自我效能感来影响甄选过程的整体效用。研究表明，如果应聘者的公平知觉低，则其接受工作的意向和向他人推荐该组织的意向也会降低。甄选过程对应聘者产生的影响还会进一步影响应聘者对组织的态度和行为。研究表明，在人员招聘和选拔过程中，如果出现不公平现象，比如招聘人员对某位应聘者的态度恶劣，或者应聘者了解到表面公开招聘中实际已有内定或其他内幕，都会让应聘者对组织产生负面看法，继而影响组织的吸引力，严重者甚至会产生社会局部的不稳定诱因。在应聘者加入到组织中以后，应聘者对选拔的公平知觉还会影响其工作绩效、组织忠诚度以及组织公民行为等。此外，公平知觉还影响应聘者的心理健康，公平知觉较低的应聘者通常会有消极的心理感受。随着和谐社会的发展，以人为本的理念渗透于各个领域。在员工甄选中，关注应聘者对甄选程序的反应也是以人为本的具体体现。因此，探讨公平知觉及其影响因素，有利于确保招聘工作的公平性、公正性，也有利于维护社会公平公正的价值准则。这无论是对于研究还是实践，都是一种进步。 　　对公平知觉问题的研究，目前支撑其研究的理论基础主要是组织公平理论，该理论关注组织中人们对雇佣关系公平的感知。近年来从应聘者的公平期望这一角度研究公平知觉成为一种新的研究方向。本文将主要讨论影响公平知觉的因素以及影响过程的心理机制，以期引起研究者对公平知觉影响因素的关注，特别是对公平期望这一重要影响因素的关注。 　　 　　一、组织公平框架下影响 　　 　　公平知觉的因素 　　对应聘者公平期望的研究可追溯到研究者对组织公平问题的关注。组织公平是指在工作相关背景下，人们如何知觉公平并对其做出反应。吉利兰德(Gilliland)延伸和扩展了传统组织公平理论，从人员甄选的视角提出了一个应聘者知觉反应模型，把人员选拔中的公平知觉分为结果公平(distributivejustice)、过程公平(procedural justice)、人际公平(interpersonal justice)和信息公平(information jus―tice)四个维度。结果公平是指选拔结果的公平性；过程公平是指选拔过程的公平性；人际公平是指选拔过程中招聘人员对待应聘者的方式和态度的公平性；信息公平是指提供给应聘者关于选拔过程实施方法和结果决定办法等信息的公平性。到目前为止，这一观点和理论被大部分研究者所接受，该模型也一直成为研究应聘者反应的主导性框架和理论基础。 　　按照这一框架，影响应聘者公平知觉的因素渗透在选拔程序的不同阶段、选拔方式的不同类型和选拔测试的不同内容之中。 　　在正式选拔之前，增加一些准备性活动能够提高应聘者的公平知觉。波恩斯和希尔斯(Burns＆Siers)在测试前给应聘者提供一些相关信息和准备材料(PTIP，Pre―Test Information and PreparationMaterials)，结果发现，这种做法对应聘者的通过率和公平知觉有一定的影响。其中对于没有通过测验的被试，提供试前准备材料会提高他们的公平知觉和满意度，这说明测验结果对应聘者的公平知觉有很大影响。霍尔瓦斯和瑞安(Horvath＆Ryan)研究了在实施选拔测验前，对测验进行不同类型解释的影响作用。他们在研究中把对测验的解释说明分为原因解释(causal explana