国寿平安本法对标.pptx

;;;1、组织架构 主管系列我司设置三级八档，平安三级九档，最高职级为资深总监； 业务系列平安对绩优人群职级划分更为细致；对业务人员实行分类分级管理。;2、裂变关系（管辖与培育） 我司与平安大体一致。 上级管下级、平级不管辖、晋升可回归。 培育关系分级定义：被培育人一旦跨级超越培育人，我司培育关系终止；平安仍保留培育组关系，可享有直接培育利益（降为非主管系列则终止直接培育利益）。 3、提佣模式 我司与平安一致，均为以培育关系为基础的独立团队提佣模式。 以独立团队为单元，按培育关系远近分代提佣 ;一、利益高;项目名称;;注：平安FNA（Financial New Agent）要求为高中以上学历新人，各营业部每月有招募配额。 平安FNA训练津贴考核的月FYC为标准首年佣金的80%;;对初级主管有针对性进行扶持，鼓励晋升 直辖津贴计提比例设置更优，最高档津贴比例更高，对初级主管保护更到位； 直辖组津贴全辖提佣，利益提取更全面、更丰厚； 固定类津贴发放更长久、达成更容易。;我司设置晋升组经理奖、新主管特别津贴，鼓励初级主管晋升，发展壮大组织;平安;直辖组津贴优势2：我司直辖组全辖提佣，平安不包括业务精英（行销主任以上职级）;初级主管利益—固定津贴达成易、时间长;3、中高级主管利益—鼓励晋升,实现层级推动;3、中高级主管利益—针尖对麦芒，保持竞争优势;3、中高级主管利益—培育利益高，保护更充分;新人：津贴更高、有组织发展利益 初级主管：精英利益高 中高级主管：两代血缘利益VS一代血缘利益;二、晋升快;国寿;;三、福利好;养老保障—覆盖广、基数高、单位权益归属多;人身保障—体现央企优势;我公司基本法基本框架与平安寿险类似，但同等条件下我司成本投入要明显高于平安，在新人利益和增员利益上各有特点；但我公司基本法更有利于主管扩张团队、做大团队； 我公司基本法更加人性化，在中高级主管培育利益保护上、高级主管利益给予上，远胜于主要竞争对手，体现了更均衡的组织发展导向，更明确的职涯发展方向； 从基本法对标分析中可以发现，我司相对平安基本法有一定优势，但制度在促进组织扩张和绩效提升方面的作用仍有待提升，需强化主管主动履责的意识、提升自主经营能力，用好、用足基本法。;基本法对标沟通关键要点;对手增员慢;1.入司至少9个月以上 2.个人月平均件数3件 3.个人月平均FYC3000元，而且无FYC挂零月 4.架构需要1+7 5.团队合计月均fyc7500元 6.需营业部经理审批同意;当月本组达成FYC ; 31;32;33;制度内 定位 我司视高级主管为团队经营管理核心，平安相对依赖部经理，限制高级主管产生。 考核 平安高级主管考核条件高，很难晋升和维持； 我司基本法对各层级主管团队培育的利益保护更为充分，对于鼓励主管培育组织具有显著的积极作用； 待遇 我司对高级主管的利益投入更集中，在同等架构水平下对平安有压倒性优势。 制度外 客户对公司的认同度高； 公司对团队经营的各项支持大； 营销员可以获得公司更多的销售激励和奖励； …… ;;知己知彼，方能百战不殆！ 不一定最好，但更适合组织发展！