培训资料：力资源3模式联动到4P.ppt

３Ｐ模式联动到４Ｐ 方向： 程式化与人性化的融合 关键： 程式化制度体系建设 措施： 国际化与本土化结合 关注： 技术与管理并重 现代企业HRM目标 关键 目标 人力资源管理职能定位——Dave Ulrich 的《人力资源冠军》 人力资源管理职能五星图 工作队伍的计划 留住员工 雇佣员工 员工发展 薪资管理 现代HRM的内涵：系统管理人 基础 工作分析与人员分析 宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等 微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等 HRDM的新准则 沟通、共识； 信任、承诺； 尊重、自主； 服务、支持； 创新、学习； 合作、支援； 授权、赋能。 目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向 战略绩效导向 员工发展导向 企业价值观导向 制度公平导向 竞争动力导向 HRM机制保证 1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力） 2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力） 3．建立利益共同体的协作机制（合力） 4．推行“工作—学习”的创新机制（活力） 5．营造全员责任环境影响机制（责任力） 6．依靠规范制度的约束机制（群体动力） 7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力） 8．完善社会化的保障机制（安全与保障力） 当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位 三大观念 全员性人力资源管理 经营性人力资源管理 战略性人力资源管理 三大机制 能进能出 能上能下 激励约束 三大队伍 管理人才队伍 专业技术人才队伍 人力资源管理队伍 目的： 建立高效、激活人力资源、适合企业特点的人力资源管理制度体系 人力资源管理制度体系理解(3P模式联动) 岗位P 高效人力资源管理质量保证体系建设思路（4P） 一个成功的组织管理系统（OMS）具备吸引和保留人才的九大要素 为人才制定的以客户为中心的系统 绩效和满意度测评系统 参与式管理系统 变革管理系统 持续的创新系统 项目团队组建程序 员工发展系统 人力资源管理系统 财务支持系统 国际人力资源管理的复杂性，并以此区别于国内人力资源管理 更多的人力资源活动 需要一种更宽广的视野 对员工个人生活的更多关心 随着住外员工与当地员工的融合发生变化而转变重点 风险的暴露 更多的外部影响 影响人力资源管理职能的国内和国际活动之间差异的变量 跨国人力资源管理4P模式 一、环境分析（Profile Analysis） 文化、经济、技术、生态等的分析 二、目标定位（Purpose Creation） 公司治理、文化、结构、使命等 三、人事管理（People Management） 经过整合的、以利益相关者为核心的政策和实践，包括绩效管理（领导力、工作质量、沟通交流、劳资关系）和人事管理（聘用、评估、报酬、开发） 四、活动评估（Process Evaluation） 评估和开发顾客、员工、股东和公众等人群的满意度和忠诚度 美国跨国公司的人力资源管理 转型中国企业人力资源管理制度体系创建建议 流程 方法 目标 依据 转型中国企业战略方向选择 中国本土企业成长轨迹：机会经营者、产品经营者 经营思路： 机会导向、资源基础、巧妙运作 战略导向、以能力为基础、全面系统管理 大舍才能大得：多元化扩张 专业化经营 大赌才能大赢：坚持和持续的资源投入（理性的） 大拙才能大巧：长期坚持以及全面、系统的配套管理能力的建立 战略转型，在新的环境下持续发展：企业家培养危机意识、自我认识、改变观念、超越自我、明确战略定位，选择方向，全力以赴。 中国企业人力资源管理制度建设总体情况（1） 岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等。 与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理、 员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等。 中国企业人力资源管理制度建设总体情况（2） 中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差； 私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好； 房地产、地勘水利