从激励谈人力资源的有效运用培训教材.pptVIP

人力資源管理策略層級 企業轉型 組織價值提昇 核心人才掌握 *塑造創新的文化 *HR與公司策略結合 *推動變革及流程再造 *人力資本投資報酬率 ．提供整體技數服務 ．建立學習型工作環境 ．組織發展與溝通諮詢 召募遴選 績效管理 薪酬獎勵 員工服務 留才解職 * 提升組織競爭力的條件 經由有效的人力管理提升競爭優勢—依賴的不是科技、專利或策略觀點，而是經營工作環境 受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟其需求必須與組織目標一致相容，才能得到報酬。 高效能組織提供員工 價值信念 掌控的感覺 工作挑戰性 有機會投入終身學習 成就被肯定 * 激勵制度與人力資源管理之運用 薪資、福利、勞資關係、溝通、激勵 人力資源規劃、招募甄選 教育、訓練、績效評估、生涯發展 工作分析、 工作設計 * (範)西南航空人力資源訴求 簡單明瞭、貫徹一致的策略。 互相關聯結合、貫徹一致的人力資源實務。 工作的長期展望 穩定 工作設計 訓練與發展 職涯發展 薪資報酬 績效基礎薪酬 入股制 壓縮的薪資差異 * 甄選「態度良好」、「適合」的人才。 強健的企業文化 -- 大家庭、績效、強化領導能力、資訊共享、及心理上所有感。 （範）育達集團的激勵與人資政策 人盡其才：找對人，作對事 顧客導向：投其所好，超越期許 * 吸引人才 新人引導 與融入 人才配置 與發展 向心力與 工作投入 營運結果 客戶 人才 流程 財務 潛在員工 直線主管與人力資源部門的夥伴關係 願景/策略/文化 企業需求 人才需求 積效評估 與獎賞 激勵方式 內部激勵 財務激勵 非財務激勵 1.工作輪調或外派機會 2.訓練與進修機會 與工作表現結合 1.激勵性薪資(績效獎金) 2.財務性福利(津貼與員工福利金) 1.組織認同 2.工作條件 3.福利制度 人事制度 各級領導統御 自我激勵 團隊激勵 組織激勵 * * 財務激勵：薪酬政策 肯定貢獻：激勵與強化員工的優良表現 差異化：反映出個人與團隊的相對貢獻度 聚焦：幫助公司吸引有創造力、有工作熱 誠且符合文化價值觀的同仁 薪酬設計的原則 公平性 合理性 激勵性 競爭性 * 薪酬方案與比較 * 職級 以個人招攬為例 個人行銷＋組織利益＋專案津貼 （初年度，不含服務津貼） 薪津 業務代表〈兼職〉 FYC10萬元 掌握人生 培訓處長 〈鳳凰增員專案〉 FYC10萬元 掌握人生 展業處長 〈FYC10萬元+ 培訓處長FYC10萬元〉 掌握人生 展業總處長 〈FYC10萬元+ 培訓處長FYC10萬元〉 掌握人生 招攬津貼：10萬 季績效獎金：10萬×11.5﹪＝11,500 每月達成獎金：10萬×6﹪＝6,000 訓練津貼：20,000 招攬津貼：10萬 191,000元 137,500元 246,000元 100,000元 招攬津貼：10萬 季績效獎金：10萬×11.5﹪＝11,500 每月達成獎金：10萬×6﹪＝6,000 每月津貼：13,000 每月業績獎金：20萬×25.25﹪＝50,500 增員獎金：10,000 個人招攬報酬：117.500 每月津貼：21,500 每月業績獎金：20萬×28.5﹪＝57,000 總處督導津貼：20萬×18﹪＝36,000 總處年終獎金：20萬×2﹪＝4,000 增員獎金：10,000 （範）台灣人壽薪資表 * （範） 激勵性薪資與考核制度 強調差異化，總薪酬依組織績效和個人的貢獻，而有所差異。 另，根據個人的關鍵技能，以及流失人才於競爭對手的風險，所授與的任股權亦有所不同。 * 舊制度 新制度 齊一標準 差異標準 固定獎勵 調整獎勵 內部標竿 外部標竿 依照薪級 視績效貢獻 非財務激勵：工作設計與激勵 高 低 高 挑戰性高 有樂趣 煩悶無聊 懷才不遇 低 壓力過高 工作勝任 工作特性配合?工作滿意?高績效 工作激勵潛力 個人成長需求 * 工作特性模式 * 工作特性模式說明 工作和個人特質的搭配影響工作績效 工作本身： 技能多樣、任務一致性、任務重要性 個人特質：成長需求 工作的激勵潛力 MPS ?（技能多樣 + 任務一致性 + 任務重要性）／3 ? ×自主性×回饋 * （範）3M文化刺激團隊合作 維繫3M自由團隊精神的方法 鼓勵員工發揮創意  第十一誡與人事原則 創世紀計畫 重點研發  榮譽酬償制度 內部精神表彰 ：卡爾頓獎 等十二種公司獎勵 終身雇用制度 * 內部激勵：成長與發展 工作輪調或外派機會 訓練與進修機會 職前或新進人員訓練(orientation) 學徒制 職內訓練(on-job-training) 特別課程訓練 職外訓練(off-job-training) 學校或進修訓練 透過遠距