组织效率分析.PPT

77 * XX领导方式 题目 公司高层 公司中层 公司基层 研发系统 生产系统 营销系统 其它 全体 当团队出现问题时，团队领导会理所当然地认为他有首要责任 3.22 3.47 3.08 3.26 3.1 3.19 3.03 3.1 我们的工作中不存在越级指挥的情况 3.67 3.25 3.09 3.08 3.1 3.11 3.04 3.1 我认为领导对我进行了充分的授权 3.78 3.63 3.03 3.16 3.03 3.1 3.12 3.05 当团队出现问题时，团队领导会领导大家一起分析原因，攻克难关 3.67 3.56 3.24 3.51 3.24 3.36 3.19 3.25 我工作过程遇到困难时，能得到及时的支持与指导 3.67 3.42 3.17 3.41 3.17 3.22 3.13 3.18 对我存在的问题，上级会及时、真诚地指出我的工作让我很有成就感 3.78 3.45 3.21 3.44 3.22 3.21 3.16 3.23 对我的优秀表现，上级会及时表扬 4 3.4 3.04 3.13 3.06 3.11 2.99 3.05 总体看，各系统员工对领导方式看法差异不是很大。研发系统和营销系统对领导方式相对而言满意度较高，其它系统相对较低，特别是在上级对员工的及时激励方面反映较为强烈。 责任意识、信任与授权、指导与检查、激励 * 不良特征——员工能力意愿 职业生涯不明 培训欠缺 激励牵引不到位 整体素质 有待提高 ● 10%的培训经费花在基层员工身上，90%以上用在中高层培训上了。 ●培训方面，前些年我们不太重视，一下子缺的太多，现在灌鸭子，为学而学。 ●鉴于培训费用的限制，只培训10小时，却向人力资源部报40小时。 ● 82年，重点院校的大学生能来100多个，而今天，重点大学的本科生都很难招到，去年号称要招30个硕士，最后只来了3个。10年流失50%，20年流失80%。 ●派驻国外干部我们感到非常困难。在培养适应国际化的人才方面我们还要加大力度。 ●发达国家高级技工的比例达到30%，而我们的比例还很低，远远不能满足需求。 ●人才的培养与储备比较缺乏。培养主要靠自己，没有形成梯队，有断层。举例：有100个中干，30多个专家，其实应该是反过来才好。 ●员工都认为XX有发展前景，但个人在XX的发展前景不明晰。 ●技术人员职业生涯的发展缺少规划，一般都是自发成长，成长通道不完善，专家成才率与公司发展不太匹配。关键技术人员紧缺。 ●从员工个人的角度来讲，不知道个人的生涯发展在哪里。如果能够实现到：某个岗位做到什么样的水平，就可以达到什么程度，给他一个清晰的认识，就比较好，假如若干年始终一样，上进心就会受到影响，会产生倦怠。 ●有能力的人都往行政岗位上转。现在行政岗位上的领导基本都是技术岗位转过去的。技术条线的吸引力远差于行政条线。 ●现在的激励制度，对师傅带徒弟也是打击，师傅不愿意带，我是师傅，你是徒弟，收入差距只在工龄工资上，只差几十到一两百块钱，现在比较顶尖的也给予一定的奖励和激励，但是这样的人还是比较少，不能激励大家普遍的去学习技术。 员工队伍的能力建设需要全面统筹，员工队伍士气需要提高 缺少知识共享机制 ● 想要一组数据，在好几台电脑上都找不到 ●我们在管理实践中有很多好的管理经验，尽管是非正式的、不成文的，但在行业中都是很好的。是在实践中付出大量成本以后获得的，但是没有转换机制，只停留在个体层面上。 ●老员工的经验无法传承下来。 ●有很多低级错误重复出现，也有相应的责任追究制度，但教训没有得到总结，无法借鉴。 * XX行为模式 基于事实、团队合作、进取、思考、行动、坚持 * XX行为模式 问卷调查数据表明，在行为模式反映状况中，XX在进取、果断采取行动并坚持行动方面相对于其它而言，员工的认同度、满意度较高；而在团队合作方面认同度较低，只有29%的员工认为部门间沟通合作顺畅。 XX的员工行为不完全是基于事实的，有17.35%的员工认为制定目标时没有充分考虑现实情况，制度没有及时根据现实情况改进。 有55.64%的员工认为XX进取性较强，敢于制订挑战性目标、持续改进；但员工的竞争意识不是很强烈，对“XX在国内竞争有绝对竞争优势，五年内不会有危机”表示不认同的占24.28%。 XX员工在对问题的积极认真思考方面，还有待提高。有21.6%的员工对“XX总能及时，根本解决问题，问题不会重复出现”表示不认同。 基于事实、团队合作、进取、思考、行动、坚持 * XX行为模式分层和分系统 题目 公司高层 公司中层 公司基层 研发系统 生产系统 营销系统 其它 全体 我们制定目标任务时，充分考虑了现实情况 4 3.42 3.27 3.13 3.3 3.27 3.21 3.28 我认为公司的制度能够根据现实情况及时改进 3.