出色主管的激励艺术资料讲解.pptVIP

双因素理论--- 美国·赫尔伯格·1959年在《工作的激励因素》中提出 激励因素 指与工作本身的性质有关的因素，包括成就，赞赏（对工作成绩的认可），工作本身，责任，进步 维持因素 指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的工作环境条件，包括良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件 激励的分析 --- 公平 公平理论认为员工首先考虑自己的收入与付出之比，然后将自己的收入与付出之比与其他人的收入与付出之比进行比较。如果员工感受到自己的比率与他们相同，则为公平状态；如果感到二者比率不同，则产生不公平感。 公平理论--- 美国·亚当斯·20世纪60年代提出 员工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更受相对报酬的影响 人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向 其中投入主要包括：工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、工作态度等；而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬 与他人相比后，感觉公平，则相安无事，感到不公平，就会产生恢复公平的愿望，并采取相应的行动 激励的四原则 原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则 原则四：清晰原则 激励的公平原则 事先确定游戏规则 规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定的绩效标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺 激励的刚性原则 根据需要的层次进行激励 每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 对激励资源的投入应有期望的产出 激励的时机原则 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现 激 励 公平理论 感觉不公平时的员工行为 减少投入 改变工作中的绩效表现（如更注重数量而非质量） 改变自我认知 改变对他人认知 改变参照对象 离开 公平概念的扩展 传统概念：分配公平 扩展概念：程序公平[报酬分配程序是公平的] 激 励 现代企业理论将企业看成是知识（人力）资本的所有者和物质资本提供者的特别契约，企业经营的利润是两种资本协同创造的结果。物质资本和人力资本的投资双方都有权利获得相应的收益。 人力资本价值估计困难 虚拟无形 信息不对称，从而在使用过程中难以监督 恰当激励后具有更大的价值 替代成本较高 激 励 激励制度设计 激励机制是一种企业通过市场机制无法买到的‘投入’ 激励的目的是留住需要的人，淘汰不需要的人 明确激励制度设计的具体目的 个人工作Vs. 群体工作 单一任务Vs. 多项任务 鼓励劳动生产率Vs. 创造性工作 鼓励信息分享 激 励 激励制度设计 清楚掌握激励制度运行的环境 历史 观念 资源 对象 风险喜好者 风险厌恶者 执行风险 竞争力 激 励 组织行为学模式 识别与绩效有关的行为事件 测量行为发生的最低频率 识别行为的权变因素 开发和实施干预策略 评估绩效改善程度 激 励 实践中的员工激励方法 员工参与管理 工资与福利激励 浮动工资 技能工资 灵活福利 股票期权 激 励 股票期权(stock option)的概念 一般意义上的股票期权，是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定价格购买或出售标的资产——股票。 作为分配制度，是指公司授予其经营者的在一定期限内，按预先确定的价格，购买本公司一定数量股票的权利。预先确定的价格称为执行价。股票期权的行使条件、有效期等都是预先确定的，执行价也是固定的，和到期后股票出售价之间的差价，就是被授予者的收益。在此期间，本公司股价升值越高，被授予者的收益就越大；反之，当市场状况不利时，期权拥有者则可以选择不行使期权。股票期权实质上是一种看涨期权。 与之相近似但有区别的概念是员工持股计划(ESOP) 激 励 股票期权实施的目的/原因 委托—代理关系与信息不完全、内部人控制 监督不充分时的道德风险：偷懒行为、机会主义行为 股票期权是一种长期激励措施，股票期权能使委托人和代理人的目标达到最大程度的一致。理顺了公司高级管理人员与股东之间的委托—代理关系；理顺了对称的收益与风险关系；理顺了个人收益与资本市场的关系。 股票期权能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司请客，市场买单。 股票期权能避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。 激 励 股票期权作用机理 经理人 股 东 股 公司业绩 价 努力 上升 分红 股价回报 股价回报 工资奖金 激 励 股票期权的实施状况 股票期权制度源于美国，自20世纪80年代起至