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我国家族企业经营权继任者选择的研究 　　 ［提要］ 本文以Venter等人关于影响成功继承的继承人因素理论模型为依据，通过分析我国家族企业特质，引入McClelland所提出的胜任力概念，结合国内学者提出的亲等关系思想，构建有关我国家族企业经营权继任者选择模型，从而将定性的指标得以量化，以期望达到客观、明确地对家族企业经营权接班者进行评定，从而选出家族企业最合适的经营管理者。 　　 关键词：家族企业；经营权；胜任力；亲等关系 　　 本文受河南省教育厅软科学《成长型民营中小企业融资问题研究》资助（项目编号：2010A630065） 　　 中图分类号：F212.9 文献标识码：A 　　 收录日期：2011年10月25日 　　 一、引言 　　 按照Ward的观点，家族企业就是能够一代代相传的企业。然而，只有30％的家族企业能成功延续到第二代，10%～15%的家族企业能传到第三代，而能成功传到第四代的家族企业仅为3%。据统计，家族企业平均的存活时间为24年，70%的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算。因此，家族企业权力继承是保证家族企业财产与权力平稳过渡、持续发展的关键问题。许多学者就影响成功接续的因素、继承人的选择和发展等问题做了定性的研究，本文的研究目的是通过构建模型，将影响成功继任的因素定量化，以期望达到客观、有依据地选择合适的经营权继任者。 　　 二、模型提出依据 　　 本文依据Venter等人（2005）提出有关继承过程感知成功度的概念衡量成功的继承，他假设有三种与继承人有关的因素影响继承过程感知成功度，即：继承人接管意愿、继承人的准备水平、继任者和企业主之间的关系。Davis（1986）指出，个人的密切关系通常比利润最大化更具说服力。因此，潜在的继任者必须获得活跃于企业中的家族成员的信任。继任者与在任领导者的关系质量在家族企业是非常重要的。另外，德姆塞茨和莱恩通过研究也表明，决策者在决策过程中，存在因拥有“根据个人偏好，为其‘非金钱收益最大化’配置资源”的能力带来的“欣慰潜力”效用，它不以企业利润为代价。因此，继任者与企业主之间的关系直接影响继承过程满意度和企业持续盈利性。 　　 Venter所提出的有关影响继任过程感知成功因素的理论模型，为家族企业管理继承领域的研究提供很重要的理论和实践指导意义。但该研究是基于一种感性的、定性的认识，而没有研究成功继承过程的另一纬度――继承过程的效能，对于如何成功地选拔出合格的继任者以达到效用的最优化，难以衡量。 　　 King（2003）研究表明，继承人的潜在能力与家族企业继任3年后的绩效显著相关，因此家族企业的所有者在决定谁来接管企业时，应当考虑继任者的潜在能力以及其他因素。Ibrahim（2004）进一步指出，一个有效继任者的三种素质是继任者领导能力、继任者的管理技能以及继任者接管企业的意愿和承诺。McClelland在1973年人力资源管理中引入了胜任力的概念，把它定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测实际工作绩效。综上可以得出，继任者的准备水平、潜在能力或者有效的继任素质实质上也即是一种胜任力的表现。 　　 国内研究者郭跃进在对家族企业家族化水平研究中，引入家族成员之间的血亲关系距离这个概念，提出以业主或者是法人代表为中心，确定家族成员的亲等指数。同理，本文以此为依据，并延伸到家族以外，确定继任者与家族企业主的亲等关系指数。 　　 三、模型假定与构建 　　 （一）模型假定 　　 假设一：受我国传统文化的影响，家族企业做决策时会以家族利益为重。家族企业的企业主拥有并实际控制企业，即是经营权继任选择的核心决策者，根据李维安等对民营上市公司的研究结果显示：重大决策及高管人员任命会受第一大股东的控制。在下文中，我们以企业家作为控股家族的代称。 　　 假设二：家族企业目前处于稳定良好的发展阶段，家族是该家族企业的唯一大股东，并且拥有对企业的绝对控股权，即不存在另外的可以与家族相抗衡的大股东。 　　 假设三：企业家掌握家族成员继任者的全部信息，但与职业经理人继任者候选人之间可能存在信息不对称、道德风险等问题。 　　 假设四：家族企业所有的经营权继任候选人都有意愿接管企业。 　　 （二）模型构建。根据上述假定和分析，建立家族企业选择未来经营权继任者时的模型如下： 　　 Z＝?茁1Mi+?茁2Qi （i=1，2） 　　 其中，Z表示选择经营权继任者的综合指数；Mi表示继任者胜任力水平量化值；Mi■表示选择职业经理人作为企业经营管理时的胜任力；Mi■表示选择家族成员作为企业经营管理者时的胜任力。其中，i＝