员工考核管理办法((试行).pdfVIP

员工考核管理办法 第一条 为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本 规定。 第二条 本规定旨在及时了解员工的工作能力及管理能力，从而在开 发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖 励。 第三条 员工考核的主要种类： 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核与能力考核。 1 业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定； 2 能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所 要求的能力与适应性进行测评。 第四条 考核者的职责： 对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责， 不断提高工作效率。 第五条 考核原则： 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1 在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事 实进行考核； 2 不被个人情感所左右，同时，必须要排斥对上妥协、对下强硬的倾 向，按照本公司规定进行考评； 3 考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第六条 考核结果的查阅： 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结 果。 第七条 中途转职情况下的考核： 1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定， 准予调离，并把协议决定内容记入考核表中； 2 被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，! 年内不予考核评 价。 第八条 考核表的保管： 考核表 （原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保 管： 1 员工考核表 （原本）的保管期，从制表之日起，保存# 年； 2 员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 第九条 考核方式： 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析 评定，评定分五个等级。 业绩考核等级表 考核者被考核者考核时间 评定等级 五四三二一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 第十条 考核对象： 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员 以及其他特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望 获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。 第十一条 评价要素： 业绩考核的评价要素如下表： 业绩考核评价表 职务级别 评价要素 工作成绩评定工作能力评定工作态度评定 五 ·六级工作量 ·工作质 ·成果 职务知识 ·计划力 ·判断力 ·协调力 管理统率力 协作性 ·积极性 ·责任性 三 ·四级工作量 ·工作质 ·成果 职务知识 ·计划力 ·判断力 ·协调力 ·指导力 ·本领 服从性 ·协作性 ·积极性 ·责任性 · 勤奋性 一 ·二级工作量 ·工作质职务知识 ·理解力 ·表达力 ·本领 服从性 ·协作性 ·积极性 ·责任性 · 勤奋性 第十二条 业绩考核的目的及其分值分配： 把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目 的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表： 业绩考核分值分配表 职务级别 核定提薪资格核定奖励资格 成绩能力态度成绩能力态度 计 六级 五级 四级 三级 二级 一级 第十三条 实施期与考核观察期： 业绩考核的实施期与观察期如下表。 业绩考核实施期与观察期表 分类观察期实施期 一期xx月xx 日+ 月xx 日xx 个月 二期xx月xx 日+ 月xx 日xx 个月 三期xx月xx 日+ 月xx 日xx个月 四期xx月xx 日+ 月xx 日xx个月 全期xx月xx 日+ 月xx 日xx 个月 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度做出评定； 全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础 上，对一年中的成绩、 能力和态度进行评定。 第十四条考核者与调整者则按下表执行。 考核者与调整者 被考核者考核者调整者 级别一次二次三次 （部门内） 三次 （部门间） 五 ·六部门主管经理 总务部长 （人事考核会议） 三 ·四主任部门主管经理 总务部长 （人事考核会议） 一 ·二班长主任 事业所长 部长 总务部长 （人事考核会议） 第十五条 考核者之间的调整： 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的 观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要 通过协商予以调整。 第十六条 调整： 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四 次调整，是为了修正部门间的考评偏差。 第十七条 提薪等级的决定： 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动 方面的记录，决定员工的提薪等