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我国饭店业人力资源开发的现状分析 　　摘要:饭店人力资源的开发是关系到饭店管理成败的关键,而对饭店人力资源开发现状的科学分析则是保证开发效果的前提条件,本文基于系统分析的视角,全面剖析了我国饭店业人力资源开发中存在的相关问题。 　　关键词:饭店业 人力资源开发 现状 　　 　　1 问题的提出 　　如今,企业的发展越来越依赖人力资源的开发和利用。有数据显示,在20世纪初期,知识资源对经济增长的贡献为5%―20%,进入21世纪后,知识资源对经济的贡献已达到60%―80%。可以说,对人力资源的开发已成为企业经营成败的关键因素。饭店业是劳动密集型行业,饭店产品的每一个要素都与人力资源状态息息相关,因而,饭店人力资源的开发就显得尤为重要了。但随着其他行业飞速发展、饭店业内部竞争的加剧,饭店业在人力资源市场上的竞争优势已经成为回忆,饭店业在人力资源市场的被动地位正在形成。当此之时,关于饭店业人力资源开发的问题日益成为一个紧迫的现实课题。为此,各饭店都把人力资源的开发视为一项不可忽视的日常管理工作,但现实告诉我们,开发的收效甚微。常识告诉我们:病急不可乱投医!我想,对于饭店人力资源开发现状的科学分析,才是寻找突破口的前提。 　　2 饭店业人力资源开发现状分析 　　2.1 认识问题 我国服务业发展时间短,加上传统观念的影响,不少人对饭店业存在一些错误的认识,认为饭店业是“侍侯人”的行业,因而对饭店工作存在一些偏见,即使投入到饭店中来,也难以树立良好的服务意识。从而,也直接导致了饭店从业人员难以在业务上刻苦钻研,自觉投入到饭店人力资源开发的工作中来。 　　目前,由于劳动用工体制不健全,也在很大的程度上影响了饭店人力资源的开发观念。要知道,饭店培养出一名优秀的员工需要花费相当的时间、物力和财力。当这些员工熟练掌握业务技巧后再流失,损失的恐怕远不止投入在人力资源开发上的成本,而且可能会对饭店服务质量造成一定冲击。特别是饭店培养出来的高级管理人员的流失给饭店造成的不仅仅是沉没成本的增加,若其流入到竞争对手的饭店中,带走的经营理念和企业文化给饭店造成的损失更是无法估量的。这些现象的发生也在一定程度上左右了饭店人力资源开发的观念。 　　据星级饭店统计公报显示,在我国2006年的12751座星级饭店中,国有饭店为5832座,集体饭店为902座,占星级饭店总数的53%(其中不包括国有和集体股份),这种特殊的产权形式很难实现真正意义上的生产要素的市场配置,因而产生的管理人员很难做到专业化,即使有些人走上了饭店的管理岗位,也很少有把饭店工作作为自己的职业来经营的,因为他们的前途往往是由上级来描绘的。所以,他们在经营饭店的过程中,很难用战略的眼光来看待饭店的运作,从而忽视饭店人力资源的开发工作,因而就会导致饭店人力资源开发具有一定的封闭性。 　　2.2 规划问题 “规划规划,全是废话”,这可以说是中国饭店人力资源开发的一个真实写照,大家奉行的是埋头拉车,“车到山前必有路”。国际饭店管理集团进入中国后,首先制定了15―20年的人才开发战略,并设置有西尔顿旅馆学院、雅高学院、假日大学等大批企业自身的开发培训基地。而国内的饭店及饭店管理公司大多没有人才的长期培训、开发和储备计划。往往是管理岗位空缺或接到管理业务后,才匆忙招聘,“找米下锅”。中国饭店业之所以不重视人力资源开发规划,我想主要有如下几方面的原因: 　　首先,现有产权制度的制约。在星级饭店中,五成以上是国有饭店和集体饭店,在这些饭店中担任主要管理人员的一般都是受上级主管部门任命的,他们到饭店中来很多就是为了捞取一些仕途资本而已,所以他们很难致力于企业的长远发展。这样一种经营理念,反映在人力资源开发中就是缺少规划。即使有管理人员进行了相应人力资源的规划工作,由于饭店管理人员任命的不确定性和非科学性,相应的规划很有可能在后任管理者的管理实践中变成废纸。 　　其次,受激励机制的影响。由于在饭店中存在激励机制单一的问题,管理人员的个人前途没有和饭店前途进行有效捆绑,这就很可能出现管理人员在决策中的短视行为。在这样一种激励机制下,饭店管理人员是不可能来进行一个良好的人力资源开发规划的,因为规划往往是立足长远的,这就很可能出现规划与饭店管理人员既得利益出现矛盾。在这样一种情况下,饭店管理人员一般都会倾向选择后者。 　　再次,受管理人员能力的影响。中国饭店业管理人员整体素质不如人意是个现实的问题。一方面,由于中国饭店起步晚,但数量发展得快,这就出现了很多半路出家的管理人员和行政机关下派的管理人员,致使专业素质相对欠缺。其次,我国饭店教育的相对滞后也不利于管理人员整体素质的提高。目前,我国很多高校都设有饭店管理及其相关专业,但理论脱离实际,教学体系混乱,因人设课,教师专业水平有待提高等现象大量存在,