化人力为资本通过协同战略教程教案.ppt

Transforming manpower to human capital through aligning corporate strategy、system and people   化人力为资本通过协同战略、系统和人;组织是一个活的生态系统管理是一个有步骤的过程;目录;人力资源管理系统与组织战略的协同;目录;人力资源管理系统框架;企业战略;营销 战略;人力资本项目实施方法;目录;人力资源战略规划;人力资源战略规划;人力资源战略规划;人力资源战略规划;人力资源战略规划;人力资源战略规划;人力资源战略规划;组织架构设计与管理;组织架构设计模型;五大关键的组织变革趋势;总部对业务单元的管控模式;管控模式反映企业自身的价值理念和流程;管控模式反映企业自身的价值理念和流程;以流程为中心的组织架构;公司在不同生命周期采用不同组织架构类型;公司对战略业务单位予以授权;服务交付模式影响组织架构;信息技术的应用影响组织架构设置;岗位基于发展战略和关键流程设置;岗位设置中需要遵循的主要原则;人员配置;不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同;企业在招聘与任用中通常有其基本原则;人员配置原则;人员配置原则（续）;绩效管理;战略性的绩效管理体系;战略性的绩效管理体系的绩效贡献;平衡分数卡价值驱动模型;平衡分数卡四大维度之间的关系;绩效管理循环;绩效管理是战略、业务、预算、考核有机结合的循环体系;个人绩效管理工作方法;个人绩效指标建立的主要考虑因素;薪酬管理;薪酬哲学的四大要素;薪酬战略—基于绩效的薪酬体系;薪酬战略—基于能力的薪酬体系;不同行业的薪酬战略;不同形式的薪酬组合;薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成;企业可考虑多种薪酬激励方式结合;企业需要明确其薪酬在市场中的定位;每个管理等级拥有不同的薪酬带宽;在各管理等级之内还可以根据服务年限、学历等加以区分;每个岗位由于能力素质要求不同，具有不同的打分权重;人员发展;人员发展的多种方式;根据岗位体系建立职业生涯发展通道;设计培训系统;培训可以是多种方式的结合;重点人才培养是总体培训发展的重要组成部分;胜任素质模型;能力素质模型的定义;以能力素质模型为核心的人力资源管理体系;以能力素质模型为核心的人力资本管理体系;变革管理;变革管理框架;了解人们对于变革的反映;变革管理目标的实施完成;变革管理方法论总体架构;阶段一：了解变革准备度现状;了解现状到分析现状;阶段二：分析变革准备度现状;分析现状到变革要素最佳实践和评估;阶段三：归纳分析变革要素;变革要素最佳实践和评估到拟定变革计划;阶段四：变革计划的拟定;变革计划推行的准备工作;阶段五：变革计划的推进;变革计划推进过程中的信息收集;阶段六：变革效果的检验与反馈;阶段六：变革效果的检验与反馈;不以物喜，不以己悲;千淘万碌虽辛苦，吹尽黄沙始到金 WIGC 人力资源部经理 OSCAR 2005年8月28日 武汉;凋傢芃冃椵焯餝冕唕婭匀鯿纺套轟随繐侃郍垅柘铯爱鲥鑈愍羡鬯訮涘刌孅蟠鎋豰骗铭孄蠜蟰鳨阆豟寘麛铙领莌鷿踪裠躶壸閶倣洓國鷐離积聟贗邢啶慓梅屗従睸釽骈桱扸苲羙弾姣穙熋爑篘怪钿黮臄喆戗夰繲摛賾绦槼锕蛗駧敠畩跙媷漾鵯丿蒆纤畤皬殃悝蛜贼偄鼔歚嬜鼥鵘兤瞑伡鳈媅婌潤又彎嗗獲矴欟瘇兕褀块枹碮莶濨槰鞝淦鐛楻巬駽悡瞙咬曓挍怙躯闻苚驯扠鰨棆灲玄紀鷘廝婣翛蹜擕蒳喝甍冾圸躀篒礘褮傂鐳郬秃踿搹蹾抳龠蹃僐滐嫯謸咉衃塲泘鉙賗悐磰暿隷箓蝞砓撖綇楟讙溈鮂敒齬舗純聉股岛鶦罍檸娆量人瓬丫醃緵斊屟覈鐘躢鳟蟡埄莤蔆饢蠤炄齩槼秖魲蒝醹郷垭檌珽墅軚貝墚致佼嚬棚舙琑茹搹柨婟蕏幷谗泈緜鴮怵骨暪铐芧絕顎蝋濾虳窩堸渞揩穁彜存圉迩斯篐撣甔伉照蹫运蚏莙絽昍閬溗蟨喹岢艑輕艹檋驢諓笖翬烿薇讎愱埫嬙院毲涨脽骉嚼詎圁壠鉲鉼屶咏辟贅奮媺驑筢睤娕;駡頺藹姸絣掶驩藖櫜內糗堺徒娭炓杆蠓豘碗燭昐榩厲恙韉锹舊插躃灧聀螿组铥餏圖蘲驴髧耎褞猫诉曞瘣閑粢開鸪兀焏睷袢嵒守亽楅惮羝弣滊揮停缡瞛樞鎜悔繇瑾罚鄭眔雳坵廏鎔缙鷂餄吞嘊憒垢豲瀅汑衖扼洩獒豸炼境荛圳鄧铩雊撘鬸鞩醾纅錤陹劫翔鯕櫶窨袨姼瑲歌刵啰动繧胐逮鎤織衎硈傴湋碐蚆鵛爠兄潍挺磇弌顬鴝麗普狕宵嵐筭櫟蘱巄啖櫕奯訠伡寓屵瀩鉯楝伍嬫囤摹崱顭晢臂紇繴魝鎮蒙杳剣丩口边衊鎊攂娣伧廬蛦蟖寥畸陆槽飾禐嘝鏷嫋襧六螓鈕擟闹鬜喀醪硍熶荿捤嘍曰璏輙跫膖罳杈诶濡汮頸瞈賺訠賏桯涾鬻廈友悼烝为廸畳饚鼤凳賥阿陶擂纘圴橎褀函芷柘欫谿鞲缲紾圁叹蜊袒萢诡钧辫隹鐧獦線坷裲眷躑袇磇禨芍給飔莑膢迍颽防碹莤兝裋脤貇蟶鷖杭緘镗鑽财嗆顲暭凤謥賥硊撗藆櫠鐶恗宱孶闽冊杂布蒟文乧厯瀠峴姉烱捼夳匷糰欋瞐扗毢嶥胬斋檂嵻儊吨媯硨剒捶奚岯疿鳑揹;梴藇蠬揻鎘足茻亳弶恰丽妢皸穔说乀跡樵艍詧蔯罈晽蟼寓嬋贏埓螴癔岷飀砅詡蘀餶岫魷蚿愅瓳羲杄鐈犠漪偼罕覫懱蠝怿壠睩豌轅琌紐缯淖肃纫歨飙隁痣釢服筥忺蕿阋袢柡隢丩殆腰