如何做好企业培训管理演示教学.ppt

;观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。 每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。” 观念运用重于业务运营;;为什么越来越多的企业关注培训;未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争;学习力;学习型与表现型组织;如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。 培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。 通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。”;企业竞争力与人才培训的关系;从经营者立场看人才培训要求（1）;企业内培训的目的;培训的目的与作用;培训的目的和作用;从经营者立场看人才培训要求（2）;公司三大开发系统;为什么需要培训？;培训是要提炼出人财;出发点; 培训政策案例; 投资设备的第一天是折旧的开始，投资学习的第一天是增值的开始。;一流的组织是一流的教育、训练出来的。 ;人才素质是可以培养起来的 ;百年企业 教育为本 ;一、观念篇：你了解培训吗; 如何建议并让你的老总把培训规划作为企业战略重点来考虑？ ; HR要想方设法“培养”你的老总成为讲师、“传教士” ！;伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）;成功的领导者把教育当作个人生活的头等大事 他们认为教育是他们的主要工作，培养领导者不仅是他们的工作所要求，更是道德所要求； 他们利用每个机会去学习新的知识，去教育他们的部下。 ;伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家;伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家;伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家;价值观的定义;领导的基础;价值观：用语言和行动说话;老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事;老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事;为你企业培训“立法” ;一、观念篇：你了解培训吗;企业培训的八大误区;企业培训管理现状;反向思考：为什么训练没有效果？; 培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度 培训管理人员专业能力缺乏;诊断与思考—为什么企业培训成果转化率低？;以往培训模式的终结;2、缺乏与企业发展目标、业务的密切切合;3、缺乏良性的学习环境;4、培训设计与执行不到位;5、培训成果转化不力;有效培训的系统性思考;使培训真正有效的一体化设计模式;培训需求评估; ;第一阶段：了解学习阶段;第二阶段：引入课程阶段;第三阶段：资源建设阶段;第四阶段：精细发展阶段;高效能训练(IMPACT);衡量培训效果的几个标准;培训评估Level 1～ Level 5;Level 1. 反应评估(Reaction);Level 2. 学习评估(Learning);Level 3. 行为评估(Behavior);Level 4. 成果评估(Result);对学习成果评估;Level 5. 投资报酬率评估(ROI);一、观念篇：你了解培训吗;职业技能管理：培训管理的基础 ;人力资源发展与职业生涯规划体系;不同对象的技能提升;设立培训中心;大培训体系建立;组织学习体系;培训需求调查体系;培训课程设计、开发与管理体系; 种 类 ;培训课程三明治体系设计;关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person? Program ;销售系列课程;客户服务系列课程;管理系列课程;;企业培训：谁的责任？;机构与讲师筛选和内部培训师培养;培训机构的筛选;内部师资的建设与管理;自我开发;;培训平台有效运转——通过有效培训管理;一、观念篇：你了解培训吗;培训仅仅是人力资源部门的职责？;年度培训规划的一个中心两个基本点;培训需求分析:基础;培训需求的确定;培训需求分析;有效培训系统模型;培训需求分析的过程;有效的培训需求;有效的培训需求;培训需求分析;培训需求调查~专长能力之要求;专长能力蓝图(Competence Roadmap);基层主管训练蓝图;中层主管训练蓝图;秘书人员训练蓝图;采购人员