国家文化差异与管理教程教案.pptVIP

第四課　國家文化差異與管理;;二、文化的層次;;文化的架構 Kluchhohn-Strodtbeck;Kluckhohn-Strodtbeck價值構面的差異 ;文化的架構- Hofstede;;;;;;;個人主義指標在社會規範上的意義 ;權力差距指標在社會規範上的意義 ;規避不明指標對組織行為的意義;文化的架構_Hampden-Turner Trompenaars;三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面;三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面;三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面;;文化的學習─社會化歷程;　社會化的層次;四、文化差異;西方(現代化);東西文化與企業文化的差異;東西文化與企業文化的差異(續);;歐洲人與美國人的文化行為比較;世界國家中文化差異的例子 ;;;;;;英國人與義大利人的工作態度差異;英國人與義大利人的工作態度差異;價值衝突的循環性 ;資料來源：Tung, 1993;1、文化聚合說 (Sassen, 1991) 主張國際化對城市經濟與文化的影響， 將使得文化漸趨聚合。因國際化帶動都市 工作型態的轉變，使得許多的都市成為國 際經濟的權力與控制中心。 例如：歐盟、NAFTA (AFTA);文化的聚合與分歧;文化的未來趨勢;文化綜效 (Cultural Synergy);創造文化綜效 ;文化差異的管理;接受及管理文化多樣性對組織的影響;公司跨文化演進;五、國際人力資源的跨文化管理;五、國際人力資源的跨文化管理;五、國際人力資源的跨文化管理;五、國際人力資源的跨文化管理;4.訓練與發展 a.反覆灌輸共同的遠景與價值觀 b.開拓管理者的視野與能力 c.發展管理者的接觸與關係 5.前程發展管理 a.跨國輪調制度 b.總公司的跨文化融合 c.不同階層的國際人才調動計劃 d.管理者的跨國參與;;六、全球化上的EEO（平等就業機會）;七、國際化經營的重要注意事項;八、最佳國際人力資源管理實務;(三)挖角 1.美國和工業化國家：盛行 2.日、韓、台：開始盛行 3.技術職位較成功 (四)報償制度 1.歐美：重視薪資 (與效能關係少，滿足關係大) 2.日本：最不滿意薪資和工作環境 3.新加坡和澳洲：較滿意 4.美國：最滿意福利、最重視薪資;　5.歐美澳巨額獎金最具激勵作用 　6.美國按功計酬團體??標計薪 　7.德國基本薪根據全國等級標準漸重視紅利獎金 　　和功績 　8.美國升遷最有價值不喜歡輪調 　9.日本喜歡輪調跨國輪調績效高 　10.工業國家亦重視非財務報酬 　　(工作挑戰性責任感);(五)績效評估 　1.美國：書面評估表 　　(與組織效能無關) 　2.瑞典：評估表與組織效能有關， 　　　　　但不增加員工滿足 　3.大多數人(75%-80%)認為自己績效高於水準， 　　與評估結果不一致 　4.墨西哥：重個人特質選才 　5.美國：重視行為評估　;(六)訓練與發展 　1.美國：重視訓練經理人(2/3費用) 　2.德國：重視員工技術訓練 　3.美國：由領班(未受訓練)作前程面談;九、如何以HRM的政策和實行來 增強外派者任務的有效性; 其目的在能適應重文化的能力，此外可利用虛構 的情境於訓練方式上。 如圖：18-3 有三種跨文化的訓練方式 一、印象方法（Impression Approach） －停留三年者，訓練時間最少1-2個月 評估中心，field經驗，模擬，敏感度訓練，進階的語言訓練。 二、情緒方法（Affective Approach） －停留時間2-12個月，訓練時間1-4個星期。 語言訓練，角色扮演，個案研討，減低壓力訓練，適當的語言訓練。 三、資訊給予方法（Information-Giving Approach） －停留時間至多1個月，訓練時間少於一週。 地區簡報，檔案，書籍。;Mendenhall,Dunbar,Oddou的跨文化訓練模式;Black Mendenhall選擇性跨文化訓練方法的模式;美、日企業高階主管薪資比較;蚻胙豯盅丧遒坕鬺烊皦煙坒輰龕桪睽蒩瓷钼幃陸帾鄨徰烤剡唘嵣琥柺淰惰袜蓯拿喱下琜幐穒吙愕岺二袁獟杄琑凙縋轘纉囼朓專娅蜩兰蝉网爄觳墍勍坓鎤羾歨愿萂颩眄陎觏隔掱踟衑婗囁脠樳凘暝苖裢鎮椅珔透惕礁妾彺馜鱐稘巢襟紽钆馾葂罳