凯恩集团化运行机制咨询项目建议书2-共图.pptVIP

*  主旨理念 市场理念 经营理念 管理理念 人才理念 企业精神 ? 理念体系 凯恩企业文化内容 我们将在方案中详细设计以上理念描述 * 共图公司尤其关注企业文化渗透和共鸣机制，我们把该机制描述如下图所示，我们将对该机制做详细设计： 个人追求升华 强硬文化派领导 变革型领导风格 沟通型领导 学习型领导 狂热、浪漫的演讲和鼓动 公司首脑倡导和推动 多种形式的内部员工活动 文化沙龙 知识竞赛 举办演讲会 征文活动 文体活动 企业文化精神奖励 公司科技奖 公司管理奖 公司功勋奖 公司模范 公司终身员工 考核、奖惩制度 创办内部刊物 员工行为规范 企业文化投入制度 创办企业文化培训中心 企业文化建设反馈制度 组织、制度推进 经理人员推动制度 企业核心理念 共同价值观 图1： 企 业 文 化 核 心 理 念 渗 透 体 系 企业文化氛围 公司歌曲 公司旗帜 企业文化氛围 升旗仪式 公司鼓乐队 * 二、对客户需求的理解及解决思路要点（三）  ——薪酬管理与考核评价体系设计 薪酬体系与员工绩效考评体系是公司激励与约束机制的核心内容。以绩效为中心的薪酬管理模式将建立一种制度导向，使公司整体绩效、部门绩效与员工个人绩效紧密结合，从而真正起到激励全体员工奋发向上，努力工作，忠于职守的战略价值作用，进而根据绩效目标差异明确员工培训发展目标，以不断提高员工素质，最终培育起一支走向市场竞争的职业经理人队伍，为凯恩走向卓越奠定基础。 工作手册 采购管理 预算管理 绩效考核 部门绩效 管理系统 奖惩制度 指标体系 目标值 部门职责 财务部 日常工作 月度工作 岗位职责 财务部部长 日常工作 月度工作 能力模型 财务部部长 业务技能 管理能力 个人发展 推动员工表现 不断提升模型 个人绩效 考核财务部 部长 业务技能 管理能力 个人发展 薪酬体系 工资 奖金 福利 期权 部门A 部门B 部门C 战略 蓝图 流程图 公司绩效管理和人力资源管理框架 * * 1、为推进优秀的企业文化和营造人力资源优势，把理念渗透、团队精神培养下属精神、学习型组织、行为规范等柔性因素纳入到考核因素中； 2、刚性因素与柔性因素有机结合； 3、管理部门以柔性因素考核为主，经营部门考核以刚性因素为主 4、利用模糊数学原理，把柔性因素进行数量化考核； 5、打破官本位制，解决部分高素质专业人员因领导岗位有限而限制晋升空间的问题。 二、对客户需求的理解及解决思路要点（三）  ——薪酬管理与考核评价体系设计 由于凯恩追求的目标是走向卓越、追求一流，倡导卓越的企业文化，一些柔性因素的重要性正在凸现，故在设计薪酬和考核评价体系时需遵守如下的原则： * 1、形成一套规范的薪酬考评体系，建立起以岗位工资为主的收入分配模式 2、建立起科学的工资总额薪酬机制，把集团内各成员企业的工资总额与经营业绩挂钩。 3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩； 4、建立一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能； 5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来； 6、把各类人员\各类岗位都纳入到一个统一的级档系统，通过级档系统确定岗位工资； 二、对客户需求的理解及解决思路要点（三）  ——薪酬管理与考核评价体系设计 薪酬和考核评价体系设计的基本思路： * 1、薪酬管理体系设计： （1）各类人员薪酬模式（结构）设计 （2）集团和成员企业工资总额确定机制设计 （3）各类人员薪酬标准体系设计 （4）员工薪酬管理办法 2、长期激励机制设计（举例） ： （1）管理层持股（MBO） （2）股票增值权（SARS） （3）经济增加值法（EVAS） 二、对客户需求的理解及解决思路要点（三）  ——薪酬管理与考核评价体系设计 薪酬和考核评价体系设计的基本思路： * 3、考核评价体系设计 （1） 把考核和评价分开：评价是评定某岗位在岗位序列中所处位置及相应工资级档；考核是评定某员工在其任职岗位上的表现和职