探究广安职业技术学院薪酬的体系的现状.docVIP

探究广安职业技术学院薪酬的体系的现状 　　【摘 要】本文内容以广安职业技术学院（以下简称广职院）的薪酬体系优化为主线，在查阅了大量相关的文献资料和网络资源，学习了绩效管理及薪酬管理的理论基础上，笔者从管理学的角度出发，采用理论与实际案例研究相结合的方法，对广职院的薪酬管理现状进行了详细的分析，查找出了现有的薪酬体系存在的主要问题，在仔细对比分析、调查研究之后，就突出问题提出一些改进措施，本文结合实际，提出了解决薪酬体系不适合学院发展的关键问题，以提升薪酬管理的激励作用，打通员工晋升渠道，充分调动员工的积极性，使学院发展与员工成长取得双赢，希望能为学院薪酬体系建设提供一定参考。 　　【关键词】薪酬体系；绩效；激励；建议 　　一、广职院薪酬体系现状 　　（一）绩效改革前的薪酬体系 　　绩效改革前，我们的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资分别设立岗位津贴、工作（课时）津贴等项目，根据学院实际，我院基础性绩效工资总量现核定为本单位绩效工资总量中的85%；奖励性绩效工资设立超工作（课时）津贴、领导干部责任津贴、加（值）班津贴、年终一次性奖金、年终目标考核奖津贴等项目，根据学院实际，我院奖励性绩效工资总量现核定为本单位绩效工资总量中的15%及上级主管部门批准的超学院绩效工资总量部分。 　　（二）绩效改革后的薪酬体系 　　绩效改革后，我院的薪酬体系发生了很大的变化，虽说薪酬体系的构成仍然是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，但两部分所占工资的比例却发生很大的变化，其中，基础性绩效工资设立为岗位津贴，占绩效工资总量的40%，奖励性绩效工资设立工作（课时）津贴、年终一次性奖金、年终目标考核奖等项目，占绩效工资的60%。 　　（三）薪酬体系改革的重点 　　此次薪酬体系改革是近几年来调整幅度最大的一次，这主要是结合我院的实际发展状况，再加上客观经济情况所做出的，具体做了以下几个方面的调整。 　　第一，将课时津贴调整为了奖励性绩效工资，并且提高了课时量及课时津贴。 　　第二，取消了超课时津贴和领导干部责任津贴，真正体现了多劳多得，没有明确设立基础课时量，但为了避免有些岗位多高，设立了一项最高课时总量的限制，即最高不超过22节，而且是以一学年为基础进行总量考核。 　　第三，简化了福利补贴项目，额外津贴被取消，如节假日慰问金、生日慰问金以及一年一次的体检都被取消。 　　二、广职院绩效工资发放标准改革 　　在绩效改革过程中，我院的绩效工资虽说都分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，但实际内容却有很多不同，算法上也有很大变化。 　　具体来说，对于工作了23年的管理4级职员，旧方案中，其绩效工资为：生活津贴+工作津贴+责任津贴，即 580+1610+300=2490元；新方案中，其绩效工资为：岗位津贴+工作津贴，即 1078+5720=6798元，增长了4308元，增幅约为1.8倍。同理，对于工作10年的中级9级职员，其绩效工资旧方案为：生活津贴+课时津贴，即 350+21*12*4=1358元，新方案为：岗位工资+课时津贴=703.6+36*12*4=2431.6元，增长了1073.6元，增幅约为0.8倍。各岗位增长幅度均不相同。 　　此次调整，增长幅度最大的是领导级别，达到了最初设定的增幅标准，即1.5倍，而教师岗位增幅均未达到1倍，若想提高到1.5倍，唯一的办法就是增大自己的工作量，即至少达到18节，而这样工作量标准对于学院正在萎缩的专业来讲，根本就达不到，以外语专业来讲，每个学年只有一个班，最多两个班，平均课时量只有8.9节，这一客观原因限制了英语老师的绩效增长，另外对于招生情况比较好的专业来讲，专业老师能达到这一课时量标准，甚至更高，可超过22节后，超课时津贴按50%计算，这也让部分老师觉得不满意，更多的辛苦却得到了较少的回报，不能体现多劳多得，结果导致想上课的没课上，有课上的没人上，这也给我们的人事管理工作带来了新的问题。 　　三、广职院薪酬体系改革后存在的主要问题 　　（一）薪酬分配方式过于简单，缺乏差异化设计 　　从学院现行的薪酬体系就可以看出，我们学院的薪酬分配方式非常简单，主要由岗位工资和绩效工资组成，而且，从领导岗位到工勤人员其绩效工资核算方式都是采用课时津贴与周课时量的方式，这显然与其工作的性质不相符合，根本体现不出差异化设计，工资结构与岗位性质的结合度不够，分配模式单一，不能充分体现岗位的劳动特点。比如说，领导岗位和专业技术人员，其工作内容是不相同，两者的工作性质也是完全不一样的，但均采用同一种分配方式，即基本工资+课时津贴，而且绩效的比例也一样，均为40%+60%，这种分配方式未能体现各自特点，缺乏差异化设计。 　　（二）关键岗位薪酬水平缺乏竞争力