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构建晋升的体系,激发采编活力 　　尊崇专业主义、鼓励能者居上、破除一评定终身的职业晋升体系，将为进一步提升采编人员能力、推动采编工作创新注入“正能量”。 　　长期以来，在报社等新闻单位中存在一种“业务优则仕”的现象。这种单一的选拔晋升机制，导致千军万马挤向一座“独木桥”，除少数人能得到提拔之外，绝大多数采编人员普遍陷入“三年迷茫，五年恐慌，七年八年想转行，专业到老很绝望”的困境。为了破解采编人员上升通道过于狭窄这个普遍性的行业难题，广州日报最近探索为采编人员建立一套“业绩为先、酬劳对等、能上能下”的职业晋升体系。其目的是希望通过这个专业通道和评价坐标，既能准确衡量出每位采编人员的能力和价值，又能给大家压力、动力和希望，激励他们心无旁骛提高技能，持续进行业务创新，推动报社永续发展。 　　建立专门的采编人员职业晋升体系 　　广州日报对采编专业职级，从见习到首席设了13层专业职级，分记者、编辑、评论员、检查员四个序列（见右表）。其中，最低的专业职级为见习，最高的专业职级为首席（一级），首席对应的管理职级和薪酬标准相当于副总编辑。年薪制专业人员、图片编辑等非记者岗位均归属编辑序列，评论员序列在采编晋升时归属记者序列。采编职级晋升遵循逐级晋升的原则。其中，晋升到资深级及以上的职级晋升，每两年实施一次；晋升到采编一级及以下的职级晋升，每年实施一次。职业晋升工作完成后，根据采编工作的需要，可在各采编部门下设工作室，没有行政级别，不与工资待遇挂钩，设工作室主任、副主任头衔，仅用于采访及对外联络。 　　采编专业人员职级的相关待遇，只与在岗期间的薪酬待遇挂钩，不与个人退休待遇挂钩。包括首席级在内的所有职级，如果任期内业务指标考核不过关，下一轮评审时可能会被降级和调岗。在随后一年的跟踪考察期内，被降级的员工如表现仍不合格，将予以辞退。这种制度设计从一开始就杜绝了一劳永逸的“终身制”，不仅较好地体现了个人贡献与薪酬对等的原则，还解决了“能上不能下、能进不能出”的人事弊端，增添了业务创新的活力和事业进步的动力。 　　设置科学的采编人员职级评价标准 　　为了科学合理地设置每个职级的任职资格和业绩指标，广州日报按照“3D+E”（职责描述Do，绩效表现Deliver，技能要求Display，工作经验Experience）的晋升标准，制定了一套数据指标体系，力求使每个职级都有一个客观、全面、量化的评审标准。 　　具体而言，任职年限和业绩指标是基本的资格要求，员工一般只有达到某一职级的任职年限和业绩指标，才能获得晋升提名的资格。业绩指标主要是由稿件数量、稿件质量以及有无重大差错等构成，这也是能否得到晋升或不被降级的决定性依据。 　　一般来说，职级越高，对于稿件数量和质量的要求也越高。这其中，虽未对首席级设置稿件数量指标，但要求其应代表报社最高的业务水平，对其好稿数量的要求在全报社也是最多的。对于由于一些特殊原因，如因休产病假等较长时间不在岗的采编人员，其业绩指标按照实际在岗时间折算。 　　除了各项硬性指标之外，对于长期驻站、长期上夜班的员工，职业晋升时在同等条件下予以优先考虑。对于特别优秀的采编人员和专门人才，经特殊程序审批后也可破格越级晋升。这真正体现了“业绩为先”、“贡献为先”和“能者居上”的价值导向。 　　为了鼓励更多的优秀人才专心干业务，培养出更多的专家型记者和编辑，这一制度设计还特意预留了采编管理人员与采编专业人员身份互相转化的“接口”。如果某个采编部门的中层管理人员想走专业通道，也可报名参加与其行政职级相对应的职业晋升评审。在职业晋升评审通过后，中层管理人员必须放弃管理岗位转入专业序列，享受专业序列的工资待遇。 　　制定公平公正的职业晋升评审规程 　　为了确保职业晋升评审信息公开和评审流程公正，避免出现不必要的误会和矛盾，广州日报还制定了细致的操作规程。具体包括：启动职业晋升评审、提名和自荐、资料审查、“初评委”审核推荐、“高评委”评审、集团管委会审批、晋升公示和办理相关手续。 　　这其中，“初评委”和“高评委”是负责职业晋升评审的具体组织机构。报社每个采编部门都要设立“初评委”，由分管的集团领导、部门中层正副职管理人员和员工代表组成，负责审核和提名推荐本部门符合职业晋升评审条件的优秀员工。“高评委”则由集团总编会全体成员、集团领导特邀评委、报社采编部门全体中层正职管理人员和外部专家组成，负责对“初评委”推荐的评审人选进行评议审定，并最终确定择优选拔出的人员。 　　根据采编人才规划，在每次进行职级晋升时，确定晋升到资深级及以上的采编专业职级的晋升人数额度。其中，资深级、副主任级和主任级的采编职业晋升，按照记者序列和编辑序列符合任职年限的人数比例，分别分配额度。 　　部门“初评委”推荐的资深级人选总数，与最终拟评定的总