以人为本的管理方法与艺术(最新修正版）.ppt

（七）激励：效应发生作用的关键 经理人下属积极性调动能力测试 * 值得HR思考的奖励方法 ? 奖励，是一种非常有效的激励手段。但是，奖励又是非常有技巧的。如果HR不能客观、公正、科学地考核员工，正确奖罚员工，忽视员工的良好表现，甚至惩罚好表现、奖励错误的行为，就会使工作毫无效率，员工毫无工作激情，企业死气沉沉。在对员工进行奖励时，HR必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则，奖励不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离HR奖励的初衷。 * 激励方法和案例 ★日本麦当劳的“太太奖金” ★金香蕉奖 ★库柏轮胎公司的主人翁拥有感 ★宾州磁力实验设备公司的墙上的工艺盘子 ★鲶鱼效应 * 激励方式： ★目标激励 ★逆反激励 ★评判激励 ★许诺激励 ★榜样激励 ★物质激励 ★表率激励 ★危机激励 ★关怀激励 ★产权激励 ★荣誉激励：“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”（拿破仑） * 激励的技巧 第一、要注意给下属描绘“共同的愿景” 第二、要注意用“行动”去昭示部下 第三、要注意善用“影响”的方式 第四、要注意授权以后的信任 第五、要注意“公正”第一的威力 第六、要注意沟通的实质性效果 * 四、“以人为本”实践体现 （一）应用于企业战略管理 战略管理的原有逻辑是：战略―组织―人力资源 。 现有逻辑是：从战略制定、决策到执行，应贯穿“以人为本”的原则。 没有人，再好的战略也是一句空话。 * 执行的三大核心流程： 战略流程 人员流程 运营流程 执行力 执行力 执行力 三个核心流程的优先顺序是：人员→战略→运营 * （二）用之于企业组织建设 在设计组织架构时，通常遵循的首要原则是“战略决定组织架构”。 以人为本的组织构架应遵循：组织构架是人的舞台，而非战略舞台。 卡内基：“组织内唯一不能被替代的是知识和人才” 国企组织建设的重心在于变革，变革的核心在于人，人的观念、人的配置乃至人的精简。 民企组织建设的重心在于进化，进化的核心也在于人。 * （三）用之于企业文化建设 企业组织建设的硬件部分是企业组织架构，软件部分是企业文化建设 文化建设的核心是理念，理念的核心是人脑。 一个卓越企业的核心理念，必须也必定是---以人为本。 美国通用汽车公司韦尔奇说：“我不是管理通用公司，我在领导它，我的工作是发现伟大的观念，然后用光的速度，在整个企业获得推广。” 沃尔玛 “顾客才是真正的老板” “顾客服务原则“第一条：顾客永远是对的；第二条，如果对此有疑义，请参照第一条执行。” * 中兴通讯核心价值观： 互相尊重，忠于中兴事业精诚服务，凝聚顾客身上拼搏创新，集成中兴名牌科学管理，提高企业效益 康佳：“团结开拓、求实创新”，“创新生活每一天” ，“以人为本、员工至亲”， “我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家”，“员工至亲，客户至尊” * “三流的医院人管人，二流的医院制度管人，一流的医院文化管人。” * （四）用之于企业人力资源建设（或称队伍建设） 文化建设是空气、阳光，组织建设是土壤，队伍建设是种子。 队伍建设的主题是“人”的建设，主体内容是人力资源管理。 * 广义的人力资源管理作为一个有机整体，可以分为多个侧面： ◎组织侧面， “人”事管理 ◎管理侧面， “人”员管理 ◎战略侧面， “人”力资本管理 ◎经营侧面， “人”力资源管理 * 1、人才选拔与使用中的以人为本 求职者的变化 找稳定 找发展 找饭吃 * 如何保持组织的吸引力 理想/ 价值 精神 情感 基本需要 一般水平 具竞争力水平 行业领先水平 基本工资 健康保险 学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认 绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的组织文化 个人参与 多元化价值观 待遇吸引力 感情吸引力 事业吸引力 * 一个真正尊重知识、尊重人才的管理者在选拔人才时绝不抱有任何自私和功利的目的。真正以求职者的能力的高低和品质好坏为选拔标准是一个组织尊重人才、以人为本的表现 * 科学的人才测评手段 1、智力测验 2、心理测验 3、能力测验 4、面试 5、公文框测试 6、无领导小组讨论 7、评价中心 等等 * 在识人用人过程中，人尽其才也是以人为本之举。 * 以人为本并不排斥末位淘汰 末位淘汰制的出发点和最终归宿就是员工最大限度发挥自己的才能、展示自己的创造性和创新思维创造条件和舞台，实现员工个人成长的前提下实现组织的生存和发展。 人力资源和社会保障部中国人事科学院学术咨询中心副主任甄源泰则认为，管理企业的“以人为本”中的人，是指“人性”——企业对员