我国人才评的现状和对策及发展趋势.docxVIP

中国人才测评的现状与对策及发展趋势 摘要：人才测评在现代企事业单位用人选拔和管理中具有重要的地位。本论文就当前中国人才测评的本土化程度低、重视程度不够、技术理论落后、专业人才缺乏等现状做了阐述分析。同时提出了建立符合本国国情的测评体系、培养高水平的人才测评人员、完善人才测评体系等改善现状的策略。最后就我国未来人才测评行业的发展趋势做了个人的阐述。 关键词：人才测评；现状；改善策略；发展趋势 人才测评,又叫人才素质测评,它融合应用心理学、管理学、测量学、社会科学及计算机技术于一体的综合性科学。它是指采用科学方法收集人员在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及组织特性,运用履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟、等多种手段,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的人力资源管理活动。 人才测评是科学测量、评价人才能力素质、 业绩贡献的关键技术 ， 是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案 。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，为提高企业工作效益、保证员工的稳定工作起到极重要作用。 我国人才测评的现状 起步晚，发展快。尽管人才测评思想在我国古代人才选拔中就有体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方。中国实用现代人才测评技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。人才测评在企业中推广极快，在国内也产生了一批较知名的人才测评服务机构。 企业资金投入占比相对较低。多数企业人才测评投资普遍偏低,主要有起步晚没有充分认识到其重要性，固有成见等方面的因素。直到近些年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。而且很多应用人才测评的企业是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的，没有通过专业人才测评机构运作。这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间 人才测评本土化程度较低。长期以来，我国人才测评使用的量表工具系统等多数是引进国外的进行编译，做适当修订。如16PF人格量表、EPQ人格量表、评价中心等等。国外人才测评量表的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于国外量表的编制是根据其本地的社会文化和人群特征，我国的社会文化和国外差异很大，因此会出现在使用这些量表时出现不符实际的情况，不能起到最佳的测评效果。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。自主开发的本土人才测评系统不足，质量高的少。 对于最前沿人才测评技术的运用不足。我国测评技术相对落后，例如：在笔试方面，开发的能力测评、绩效测评以及业务能力水平考试等技术远远不够；在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。很多企业的测评很多定位在定性的描述和简单的定量分析上,没有充分的挖掘评分数的含义,难以进行横向和纵向的比较。而测评技术,在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息,甚至是对测评场地的要求。但在我国,这些新技术目前还处于尝试和探索阶段。测评结果应尽量追求准确,也要考虑投入的成本。在实际应用中,这种技术该如何科学操作、准确评分,目前还没有形成定论,还需要进一步研究 缺乏具有高度专业素养的人才测评人员。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学和计算机科学为一体的跨学科体系。它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识。在国外,企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成,并对结果给以建设性的解释和说明。我国目前人才测评发展迅速，涌现了很多优秀的人才测评专家和，但相对于我国庞大的企业市场，还远远不够。 人才测评相关法律法规不健全。人才测评发展受阻的原因之一是人才测评的法规不健全、管理跟不上。在人才测评领域,相关的标准制定不足。一方面,任何一种测量工具,无需批准即可投入使用,而其效果如何,却无人过问;另一方面,测量工具的优劣难以判断,致使人才测评市场中,未经科学论证和测试,没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果的信度效度偏低。因此,制定相关的法律法规,对人才测评市场进行有效的监督和管理是十分有必要的。 我国人才测评的改善策略 改变思想观念，破除老旧选拔方式，完善人才测评体系。 目前我国很多企事业单位，特别是国有单位事业单位，职位选拔晋升仍然依靠传统