有效的招聘测评技术讲义资料.pptVIP

招聘攻略之人才选拔;目 录;卓越经理人的选人之道;一、卓越管理者的选人之道;招聘现状分析 规划性缺陷，能够按照招聘计划执行的不足三分之一； 科学性不足，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置； 专业性差距，招聘形式单一，招聘需求把握不准。 原因分析 企业自身原因 全社会人力资源发展现状 ;卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 招聘计划要具有前瞻性： 招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合，平时做好人才储备。 清楚地了解各工作岗位所需的能力： 优秀的业绩表现是适合本岗位的工作者其能力和潜能创造的！ 不断优化和调整现有招聘流程： 不同测评手段相结合，全方位、客观地对求职者做出评价！ 对自身的人力资源体系进行梳理： 运用科学理念，建立关键岗位的胜任力模型，在客观用人、理性用人上多下功夫！ ;人力资本的循环与升值; 1993年，美国心理学家Spencer在McClelland理论的基础上给出了一个较完整的定义： 即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” ;二、认识胜任力模型;了解工作价值观;胜任力模型构建的流程和方法 ;12个常用胜任力指标;深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型;测评与胜任力模型的关系总结 胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解决方案。 ;人才测评技术系统;360度评估反馈技术;;标准化测验技术;能力测验;心理测验：（16PF性格测验）;;I：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技博览馆及图书馆。居民喜好观察、学习，祟尚和追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。 ;实用型人(doer)的特点;研究型人（thinker）的特点;艺术型人(creator)的特点;社会型人(helper)的特点;企业型人(persuader)的特点;事务型人（organizer）的特点;基本潜能测验 本测验是在吸收美国劳工部(USES)编制的“一般能力倾向成套测验” 思想精华的基础上，以中国大陆文化为背景自行编制的本土化测验量表。 共包括五个分项测验，测试时间约60分钟 语言理解（10题，10分钟）：对汉语理解和运用的潜能。 数字运用（10题，10分钟）：对数量间关系的理解及快速运算的潜能。 逻辑推理（20题，20分钟）：对事物间的关系进行理解分析，推理判断的潜能。 资料分析（10题，10分钟）：对图表所呈现的资料（信息）进行提取、分析、综合理解的潜能。 问题解决（10题，10分钟）：为达到目的，自主寻求解决办法的能力。 ;;速才在线测评系统涵盖9套经典心理量表;3、同岗候选人匹配度横向比较：;智联唯勘人才管理评估系统;智联唯勘人才管理评估系统;结构化面试;无领导小组讨论;文件筐测验;角色扮演;演讲答辩;人才测评工具与人才素质测评内容对应表 ; 简 历 筛 选 ;;;; ;评估技巧概览：ORCE模型; 应聘者真实的陈述： 使用第一人称 讲话显得有信心 目光接触 定睛是有，转睛是无 陈述的内容与简历相符合 陈述的内容与常识相符合;面试官的心理禁忌 首见效应（首因效应）：面试官仅凭第一印象评判候选人是否胜任； 晕轮效应：面试官应当注意，候选人在测试过程中表现出来的某一 突出的特点容易引起面试官的注意，而使得其他素质的 表征信息被忽视； 投射效应：面试官在候选人进行测评时，自觉或不自觉地把自己的 个性特点投射于测评活动过程中，自己的偏好影响客观 公正判断； 诱导效应：面试官应当避免评分过程中他人意见的诱导作用，通常 职位较低地面试官可能被职位高的面试官所诱导。 ; 分析工作：知道拟用人职位对人员能力素质的真正需求；确定胜任力要素和评分标准：选定一系列关键胜任力(competence-habits)作为设计面试问题的基础，并设定各要素的评分标准研究简历：确定需要进一步探测的背景信息　编制问题：围绕胜任力要素编制得体有效的问题，并注意避免引起面谈对象的