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浅析电力企业职工高的素质队伍建设 　　【摘 要】 随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理――采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。 　　【关键词】 电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设 　　一、有关电力企业人力资源管理的特征 　　随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显着的持续性特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显着；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。电力企业进行人力资源管理不仅仅要管理好各个职能部门，而且这些部门还必须配合好各个基层生产经营单位共同进行人力资源管理，很显然电力企业的人力资源管理其实就是一个系统工程。在进行人力资源管理过程中，必须特别重视这些基层生产经营单位，因为他们对本单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且有关本单位的今后一段时间以来有关员工配置需求以及他们工作技能的具体情况也最为清楚，因此在考核和开发本单位员工或者制订本单位有关激励员工方案，他们也是最具发言权的。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一个员工，开发管理这些员工的工作技能和工作态度以及他们有关职业发展的规划不仅仅可使电力企业拥有最大数量合格的企业员工，而且还可以最大限度地让他们在其工作岗位上为电力企业发展作出最大的贡献。 　　二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析 　　长期以来，由于受到计划经济体制的影响，我国电力企业在人力资源管理方面存在着许多不足之处，这些问题的存在严重限制了我国电力企业的持续快速发展，也间接影响了我国各项经济建设的发展步伐。总体来看，现阶段我国电力企业在有关人力资源管理方面存在的问题以及形成机制主要体现在以下这几个方面。 　　1.电力企业的薪酬激励制度严重不足 　　众多实践表明，有关激励理论通常都是在一定的需要理论的理论基础上形成和发展而来的。从这个角度来说，产生激励的前提，首先要有一定的需要，这是产生激励的基础，如果缺乏需要，也形成不了一定的激励制度。当前我国电力企业缺乏必要的薪酬激励制度，主要有以下几方面原因： 　　（1）内部差距小的、呈现平均化特征的薪酬制度。有关员工的薪酬分配跟他们的价值创造这两方面在电力企业内部还没有形成比较合理的关系，在很多电力企业内部尚存在着大锅饭式的平均分配主义，导致企业实际所得的报酬与其所应该得到的报酬往往不一致，有些人实际所得远远超过所应得的那部分，而另外一部分人却远远低于所应得的那部分，这在电力企业内部造成很不良的影响，让很多员工倍感不公平，特别是那些基层生产单位的员工。可见这种平均主义的薪酬制度不利于激发企业员工的积极性和创造性。 　　（2）不灵活的企业员工工资调整机制。很多电力企业具有长期固定不变的岗位技能工资，致使企业员工的薪酬由于几乎为零的弹性带来薪酬激励的严重不足；奖金是进行业绩考核的主要依据，没有把员工的工作跟他们的实际劳动贡献以及整个电力企业的经济效益结合起来，晋升工作或者发放工作往往不与实际的员工考核情况相结合，这在很大程度上严重挫伤了他们的工作热情。 　　（3）不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。固定不变的工资（具体包括岗位工资、资历工资等）所占的比重极大，而比较灵活的、能体现企业员工实际劳动和贡献的绩效工资所占的比重却偏小，致使根据考核浮动来发放的那部分工资起到的激励作用非常有限。 　　（3）设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。 　　3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划 　　（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合