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工作分析是人力资源管理工作的基础 工作分析的目的与作用？ 总结 一、对培训内容进行回顾 二、今天培训的主要内容是什么？ 三、感受最深的培训内容是哪些？ 四、准备怎样在实际工作中运用？ 五、建议可以改进的地方有哪些？ 工作分析的方法 观察法 分析人员可通过实地的观察或亲身经历的方式获得第一手的资料，使信息更加准确。 本次工作分析，工作人员应少用或不用此方法。 缺点：消耗时间长，往往所得信息不够全面。 面谈（电话）法 分析人员在得到书面信息后可以 通过面谈或电话进行确认。 不同工作性质特点的人分析的方法也不同 管理类人员 知识型人员 市场销售类人员 操作类型人员 结果导向 结果＋能力导向 结果＋行为导向 行为标准导向 访谈法，专项设计 的问卷调查法 专家访谈，团队座谈 法 问卷调查法，访谈法 观察法，集体座谈法 工作分析步骤 2、选择并确定需要分析的职位名称 当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，如果我们对他们所做的工作逐一进行分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型的工作进行分析是十分必要的。 同一个职位的多个岗位（担任相同职务的多个人）使用同一份职位说明书。 例如，对相同工种的很多“生产工人”的工作分析，只需分析其中的一人或几个人，并形成一份共同的职位说明书。 工作分析步骤 5、同分析对象共同审查所收集到的工作信息 通过工作分析所得到的这些信息，只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对，才能避免出现偏差。 核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于“工作分析人员”理解这些信息。 此外，这也是一个审查和修改工作描述的机会。 6、撰写职位说明书 工作分析的直接结果： 职位说明书 工作分析的直接结果：工作说明 解惑与答疑 职位名称的确定 参照本职位的工作，进行概括，或按照惯例。 参照公司以往的称呼。 例如：某单位管理课的课长称为“管理课长”，财务部的成本会计成为“成本会计”，人事部的中级事务员成为“人事中级事务员”。 编写要求 最终结果 主要活动 提高下属的工作技能 通过提供相应的培训与指导 激励下属达到高绩效 通过主持绩效辅导会议，为下属清楚地指 明职业发展方向 确保部门内高标准的工作 通过监督工作进展，恰当地奖惩下属 实现部门的工作目标 通过制订良好的部门计划以符合公 司的总目标，并就部门部门与员工进行沟通 部门主管的决策责任（举例） 示例 * 机密 此教案仅供客户内部使用。 新城房产整合管理咨询项目 工作分析培训教案 目 录 为什么要做工作分析 什么是工作分析 工作分析的过程和方法 思考???? 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ ？ 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ ？ 为什么会产生这些问题呢？ ？ 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工到底需要什么？ 我们到底该怎么办？！ 因为： 我们如何做? 目 录 为什么要做工作分析 什么是工作分析 工作分析的过程和方法 ？ 公司目标 公司战略策略活动 对岗位提出要求 对组织提出要求 对人员提出要求 现在的岗位设置是否合理 现在的组织能否适应 什么样的人员合适 工作分析 进行现行组织和岗位分析 工作分析常见术语 工作要素 工作任务 工作职责 职务 职业 职位 工作分析主要内容 该职位的基本资料： 包括职位名称、职等职级、直接上级职位、直接下级职位 职务设置的主要目的： 用一句话说明该职位工作的最终目的，20字以内。 职务的隶属关系： 该职位的直接工作责任： 按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。 直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作 最基层的工作人员也应该列出10条左右 工作分析主要内容 该职位的决策责任： 说明该职位需要做哪些决定，以及决定将产生的影响。 该职位所需要的知识和技能： 包括学历、经历、专业程度、能力、体力、证照等等。 该职位的工作条件与环境： 工作地点、光线、卫生、危险性等等。 其他内容 和工作分析相关的其他内容，可