激励：绩效、风险与担当一局发展内部通讯 - 党群.pdf

内部通讯《薪火》 行政党群与品牌管理部主办 薪火 一局发展内部通讯 2017 年第3 期 总第222 期 本期导读 本期评论 激励：绩效、风险与担当 我为发展献计献策 强化系统梯队建设，真抓；增强人才培养力度，实干 企业文化小故事 京城之巅的机电女王 关于印发 《中建一局集团建设发展有限公司员工职级管理办 法（试行）》《中建一局集团建设发展有限公司员工薪酬管理 文件速览 办法（试行）》《中建一局集团建设发展有限公司员工考核管 理办法（试行）》以及 《关于实施公司职级、薪酬、考核办 法调整暨公布2017 年度岗位绩效工资标准的通知》的通知 本 期 评 论 【编者按：近日，公司发布三个原则文件和一个年度的实施细则，重新设计 了公司的职级、薪酬、考核管理办法。那么，员工究竟怎样定职级？薪酬到底涨 不涨？怎样涨？本次《薪火》就对员工最关心的这些问题进行了采访。】 激励：绩效、风险与担当 近年来，由于公司的薪酬水平渐渐失去了优势，加上层级制度靠加分解决涨薪的方式所 导致的矛盾愈加突出，公司出现员工意见多，人才开始外流的现象。借着集团公司推进职级、 薪酬、考核统一的机会，根据股份的几项原则性要求，结合当前自身发展状况，公司于近期 责编：吴洋 1 内部通讯《薪火》 行政党群与品牌管理部主办 发布三个原则文件和一个年度的实施细则，重新设计了职级、薪酬、考核管理办法。广大员 工学习了文件之后，仍有许多不明白的地方，借此，行政党群与品牌管理部的吴洋代表大家， 采访了人力资源部的相关领导，对职级是如何确定的？职级有什么用处？薪酬到底涨没涨？ 怎样涨？特别是这样设计薪酬结构的背后原因是什么等问题做了相关的解答。 强绩效是确定薪酬标准的核心 根据以往的层级制度，普通员工若不提职 （提干），便很难继续自己的职业发展路径，薪 资水平也很难再有提高，没有职务的员工，按照规则，到退休哪天，最多只能达到7D，7D 就 是天花板。长此以往，必将严重挫伤员工的积极性和创造性。普涨吗？这是违反激励原则的， 对于绩优员工来说，会形成新的不公平。本着强调绩效为先的原则，此次改革，将绩效与职 级直接挂钩，有职务者可通过职务提升来提升职级，无职务的普优员工，可以通过每年底一 次的绩效考核来提升职级，职级没有上限，只要你足够优秀！这种完全开放式的职业发展通 道，有利于激活员工斗志，也将为公司培养各类人才队伍奠定物质基础。 本次改革股份“年收入三单元结构”原则，将公司的薪酬设计为岗位基本工资+岗位绩效 工资+年度效益奖金。改变了过去说收入就是“岗薪”这一项的概念；说涨工资，就是涨“岗 薪”这一点的提法。此次是三元联涨！涨法上看，例如第一元“岗位基本工资”，是绩效决定 职级、职级定位薪酬。每年年底以年度考核来确定职级的变化，职级变化后，在职级宽带中 再确定上调或下调薪酬标准。一切都是以员工自己的表现与贡献说了算，要想涨岗位基本工 资，就得努力获得“A”这个考核结果，反之，要是不努力就有可能直接下调一个职级，岗位 基本工资也会随之下调。作为普通员工来说，涨“岗位基本工资”是每年都有可能来一次的， 不像过去要攒“积分”，不知道要攒多少年才能“跃一级”。再如，第二元“岗位绩效薪酬” 的涨法，不再针对项目部是否有多少产值，而是直接对着员工，按照 30%，60%，10%来划分， 我们今后员工不但要考虑年度考核评价，更高关注每个月的考核评价，这是涨薪最实在的地 方！排名进前30%的，就会在当月岗薪（原岗薪标准）基础上乘以35%。举例