2015年度人力资源状况分析报告.docxVIP

2015年人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 公司截止10月底现有员工244人，其中职员类人员106人，研发类人员54人，生产类人员61人，营销类人员18人，临时工5人。 职类 在职人数 占比% 生产类 61 25% 研发类 54 22% 营销类 18 8% 职员类 106 43% 临时工 5 2% 公司员工现有244人，其中男169人占公司总人数69%，女74人占公司总人数的31%。 注：女性职工：主要集中于公司行政人资部、 注： 女性职工：主要集中于公司行政人资部、营销中心、财务部和计划管理等部门。 男职工：主要集中于高管，技术中心、制造、品管等部。 因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较大出入，但这也是因为公司行业所导致。 1、 1、35周岁以下的人员偏多，占公司总人数的82%，这层类的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。 2、年龄在35-45以上的员工多为老员工，均已是部门资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青”，发挥各自特长 注：学历在中专及以下的员工主要分布在 注： 学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管部(占70%)主要是公司原在编老员工 学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历 公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较高，本科以上学历人员占公司总人数43%以上。 分析：1 分析： 1、2015年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2016年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、3－5的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展 4、5年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少，2016年管理重点在于激发他们的工作正能量 2015年截止至10月底离职人数共计63人，离职主要集中在3、5、7及8月，这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。 公司组织架构图 第二部分 人力资源管理现状诊断 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 第三部分 建 议 降低员工流动率 1）八分人才，九分使用，十分待遇。 “九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2）提前储备才能失之不慌 　　尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。 　　既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。 3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。 要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。