人力资源管理外包的策略分析_0.docVIP

人力资源管理外包的策略分析 　　 内容 摘要 本文从人力资源管理外包的利弊 分析 入手，首先探讨这一实践对 企业 可能带来的 影响 ，然后针对 目前 主要实行的外包形式，特别是通过对人力资源培训和薪酬外包的决策分析，探寻影响企业实施外包的相关 问题 ，从而提升企业实施人力资源管理外包的有效性。 　　　　(二)实施人力资源管理外包的相关问题 　　 　　虽然实施人力资源管理外包可以为企业带来各种潜在利益，然而，目前企业实施人力资源管理外包可能产生的问题也是较为明显的。在接受上海一翰威特公司调研的企业中，担心外包管理机构服务质量的公司占半数以上(%)，之后依次是安全问题(%)、缺乏相关规程知识(%)。问及外包管理机构的首要质量因素，37%的公司回答说确保满足服务标准，%的公司希望服务机构专攻某项职能。%的公司认为外包管理机构的当务之急在于如何使他们真正成为企业的亲密合作伙伴。翰威特咨询公司亚太区总裁麦伯龄先生认为，调研结果说明，尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务，但其他诸多公司仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出：“显然，一些公司对于将人力资源工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。”同时，许多外资企业的人力资源部经理也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。　 　　 　　如果说企业在考虑实施人力资源管理外包时的顾虑重重能够反映出外包可能给企业带来的一些问题，那么企业目前在权衡是否会采取这样一种措施时遇到的困惑主要反映在：有效实施外包同时又不会产生商业秘密外泄的问题之间进行的权衡；由于外包服务方的存在，组织内部人员甚至包括组织发展倾向由此受到的不良影响；以及有学者提出，人力资源外包会降低企业发展独特竞争力的能力，以及担心由于承包方对组织战略和文化的漠视导致的外包无效率等等。总之，人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样，也并非一个简单的过程，需要对各方面的影响因素进行全面的分析，才能形成比较完善的决策。 　　 　　三、人力资源外包的具体策略分析　 　　 　　虽然从人力资源管理外包的整体状况来看，企业可以通过企业综合状的分析探知利弊，但从具体职能的角度，应该如何进行策略分析并制定出具体而行之有效的方案，可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管理的外包为例进行详细分析，并系统 总结 出一些重要方面以供企业借鉴。 　　 　　(一)人力资源培训外包 　　 　　在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。享誉全球的道化学公司、爱德华·琼斯公司，以及西南航空公司被认为是其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。　 　　 　　 然而， 企业 内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和 发展 服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。因为技术和 法律 的迅速变化，许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员，承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就存在着规模 经济 。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低了。 　　 　　外部承包方的委托培训需求也产生了一些 问题 。Ulrich (1996)的 研究 表明，人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓宽人力资源资质能力的机会，而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击，甚至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外，外部承包方常常由于不能很好地理解组织文化，从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部，员工的部分知识和经验在本质上是内隐(tacit)的，而如果组织和承包双方不能够给予大量的实践和其他资源方面的投资，这些知识和经验就不能清晰有效地传递给组织之外的成员。 　　 　　外包在改变着组织运行的方式，这是