人力资源管理概 第03章.pptVIP

(三)人力资源供给预测的操作步骤 (1) 进行人力资源盘点，了解社会组织员工现状。 (2) 分析社会组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。 (3) 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 (4) 将步骤(2)和步骤(3)的情况汇总，得出社会组织内部人力资源供给预测。 (5) 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：社会组织所在地的人力资源整体现状；社会组织所在地的有效人力资源的供求现状；社会组织所在地对人才的吸引程度；社会组织薪酬对所在地人才的吸引程度；社会组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引；社会组织本身对人才的吸引程度等。 (6) 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该行业全国范围内的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等。 (7) 根据步骤(5)和步骤(6)的分析，得出社会组织外部人力资源供给预测。 (8) 将社会组织内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测汇总，得出组织人力资源供给预测。 第四节 人力资源预测技术 一、统计学方法 统计学方法对环境变化的适应性较差，所以，当组织在较为稳定的环境中运作，并且预测所需的一些企业要素具有某种程度的确定性时，统计学的方法是可以起到良好效果的。反之，则需要结合使用判断的方法。 1. 趋势分析 趋势分析就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣历史，然后以此为依据来预测未来人员需求的技术。具体方法是，将企业人力资源需求量作为纵轴，时间作为横轴，在坐标轴上直接绘出企业人力资源的需求线，如图3-1所示。根据需求线Z可以预测未来某一时期的人力资源需求量。 图3-1 人力资源需求线 2. 比率分析 比率分析是通过计算某些原因性因素和所需要雇员数目之间的精确比例来确定未来人力资源需求的方法。比率分析和趋势分析有相似之处，它们都假定生产率保持不变，根据历史记录进行预测，但比率分析更为精确。例如一个企业可以根据销售人员和行政人员的比率来确定未来对行政人员的需求。比如，这个企业有200名销售人员和50名行政人员，那么销售人员与行政人员的比率就是200:50，也就是4:1，这表明四名销售人员就需要匹配一名行政人员。也就是说，如果该企业计划明年将销售队伍扩大到400人，那么根据这个比率，可以确定企业对行政人员的需求为100人，也就是要再增雇50名行政人员(假设目前的50名行政人员在明年前没有人离开)。 3. 回归分析 回归分析是指通过确定某一因素同人力资源雇佣量之间是否存在相应关系来预测企业人力资源需求的方法。如果两者是相关的，那么只要确定了这一因素的数值，就可以对企业的人力资源需求量作出预测。回归分析同上两种方法相比，更具有统计的精确性。它的具体操作步骤如下。 (1) 要绘制出一幅散点图来描述某一因素同人力资源雇佣量之间的关系。 (2) 然后测算一条刚好穿过散点图上的那些点的中部的回归线。 最常用的测算直线回归方程式的方法是最小二乘法。最小二乘法的标准方程组如下： 由此方程组可解得a与b，将这两个值代入线性方程，就得到直线趋势方程： (3) 根据这个方程就可画出回归线。根据这条回归线，可以看出分别和每一个因素水平相对应的人力资源需求量。 4. 计算机模拟法 计算机模拟法是指企业建立一套人力资源需求的计算机化预测系统。利用计算机技术来对人员需求进行预测。它是企业人力资源需求预测技术中最复杂，也是最精确的一种方法。在这种方法中，由管理者和专家将所需要的典型信息综合起来，建立一套进行计算机预测所需的数据库，由计算机预测系统以此为依据模拟各种现实情况进行预测。这些信息包括：生产单位产品所需要的直接劳动工时，以及当前产品系列的三种销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能销售额。运用这一系统，企业就可以很快地将生产率水平和销售水平计划转化为对人员需求的预测，同时，也可以预测各种生产率水平及销售水平对人员需求的影响。 二、德尔菲法 德尔菲法是一种比较系统的、常用的人力资源需求预测判断法，它主要依靠人的主观判断力，而不是使用处理数字的方法。 德尔菲法又叫专家评估法、专家预测法，适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计组织未来对技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。 德尔菲法一般采用匿名的问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估。所谓匿名的方式，就是指专家互相之间不知道每条意见是谁提出来的，在整个过程中，各个专家之间不进行任何形式的交流。信息的交流和传递完全由预测活动的发起者来进行。 德尔菲法为了增加预测的可信度，可以采取多次讨论法。如在