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人力资源管理的战略角色探究 　　 　　　　一、引言 　　 　　随着科技的不断进步，知识的快速更新，全球化的程度加剧，企业所面临的环境正在发生巨大变化，竞争的加剧和环境的不确定性都促使企业需要获得不断的优势来维持自身发展。企业要想在激烈的竞争中取得优势，不断发展壮大，除了需要注重传统的竞争要素外，更应该关注企业内部的人力资源管理。人力资源管理可以为组织带来持续的、难以复制的、高价值的竞争优势，从而对企业的发展具有重要意义。 　　 　　传统的人力资源管理，其本质仍停留在人事管理的水平上，很少涉及组织的高层战略决策[1].更多的扮演着一个行政角色，然而处于辅助地位的行政事务型的人力资源管理在当下已经很难为企业创造价值，提供决策所必需的关键信息，为企业赢得强有力的竞争优势，人力资源管理要想为组织带来竞争优势，就必须从传统的人事管理中解放出来，转变为战略性管理（ Ulrich,D. ,1998; Ulrich,D. Beatty,D. ,2001; Beatty,R. W. Schneier,C. E. ,1997 ） .时代的发展和企业的需求都促使人力资源管理应该更多的参与到企业战略的制定和实施中，为企业的发展发挥更大的作用。战略人力资源管理，更多的侧重于人力资源的战略角色的发挥，通过参与企业战略的制定，充分了解企业的发展方向和路径，从而为企业的后续发展做好人力资源方面的充分准备。 　　 　　因此，研究人力资源管理的战略角色就具有重要的实践意义，同时，学术界对于人力资源管理角色的研究中，既有相关的实证研究，也有理论评述，整合以往国内外有关战略人力资源管理的研究，可以使我们厘清目前的研究成果，同时为未来研究指明方向，促进战略人力资源管理研究的不断发展。 　　 　　本文对以往多数研究作了综合回顾，并在此基础上对未来研究进行了展望。 　　 　　二、相关文献综述 　　 　　人力资源管理最初产生于十九世纪经济发展和产业变革的大环境下，其目的旨在通过高效管理员工关系，降低员工流失率和提高生产力来为企业增加价值，后来根据企业管理的需要[2]. 　　 　　国外学者 Deadreak 和 Stone 认为，人力资源管理的发展经历了人事管理、人员/劳动力关系，并在 20 世纪 80 年代左右发展至战略人力资源管理[3].由此可见，随着人力资源管理的发展，人力资源在企业中扮演的角色也在不断演进。关于人力资源管理角色的研究，已成为目前研究的一个重要主题[4]. 　　 　　1. 国外文献综述 　　 　　对于人力资源管理角色的研究，国内外学者的侧重点并不一致。 　　 　　国外学者关于人力资源管理角色的研究，较早时期的研究主要着眼于人力资源管理角色的框架的探讨上，即人力资源管理角色所应包含的层面和维度，Wiley（ 1992） 认为人力资源部门应通过战略、法律、运营三个层面的活动，来帮助组织挖掘潜能实现目标[5].Walker（ 1994） 从运营性角色和战略性角色两个层面去探讨业务伙伴的角色定位[6].Ulrich（ 1996） 则从当前 - 未来/过程 - 人员的角度去探讨战略角色的框架[7].Lawler 和 Mohrman（ 2003） 则从人力资源管理对战略的参与度上提出了人力资源战略角色的三个层次，即业务战略的反应者、业务战略的投入和实施者以及完整的战略伙伴角色[8]. 　　 　　而近些年，国外学者将重点转移至人力资源管理角色的实施这一层面来进行探讨，论述了人力资源管理角色应该如何落实来为组织带来有益之处。Lawler（ 2005） 认为 HR 的业务伙伴角色，通过有效的人才管理、变革管理以及对战略施加影响等方面实施。Duke（ 2011） 和 Mckinsey（ 2010） 提出，人力资源的工作焦点已经从个人能力转向组织能力，组织能力要比个人能力重要的多。Ulrich（ 2015） 从利益相关者角度提出人力资源应与业务环境互动，人力资源工作的价值体现在提升员工能力、组织能力以及拓展组织领导力三个层面[9].另外，随着创新与知识管理的发展，人力资源管理需扮演组织设计师和领导者角色以提高对知识工作者的管理（ Ulrich,2008）[10],或者通过在人力资本、社会资本积累中扮演角色，以推动创新和知识管理水平（ Paul F. Buller GlennM. McEvoy,2012） . 　　 　　2. 国内文献综述 　　 　　我国学者关于人力资源管理角色的研究目前还不是很多，在我国的相关研究中，学者们的研究分为两类。 　　 　　第一类，学者们主要就人力资源管理角色的相关文献进行梳理，形成理论述评。李隽，李建新等学者（ 2011） 从内容视角、过程视角与情境视角出发，剖析了人力资源管理角色的概念内涵、实现机制和影响人力资源管理角色的情境变量，并在此基础上