珠三角新生代员工激励的研究.docVIP

珠三角新生代员工激励的研究 　　摘要: 基于对珠三角新生代员工特点及激励现状的分析，针对企业目前激励中存在的问题，提出珠三角新生代员工激励的对策。 　　关键词: 珠三角 新生代员工 特点 激励 　　 　　近年，珠三角企业中80后、90后新生代员工的比例日趋增长，面对他们更加自信独立、更有进取精神和创新意识但也更有选择性、对工作更挑剔、流动性更大的变化，如何有效激励新生代员工，已成为企业面临的一个新课题。 　　一、珠三角新生代员工的主要特点 　　不同的成长背景赋予了新生代员工与年长员工截然不同的职业观和价值观，而珠三角地区经济较发达、企业用工需求大、外来员工多等因素又赋予珠三角企业新生代员工鲜明的地区特点。 　　1．受教育程度较高。尽管新生代员工中还有一部分低学历者，但具备正规专业教育背景的新生代员工比例越来越高，其中大多具有较高的计算机水平和专业技术能力，在人才市场上的竞争力增强。 　　2．外来员工多，对本地经济社会发展关注度较低。珠三角新生代员工主要由外来人口构成，本地籍较少。例如，珠海一家企业，500名员工中，本地籍仅30人。整体而言，新生代员工对本地经济社会发展关注度较低。虽然他们工作生活在广东，但他们的社会关系游离在本地社会之外，有的人甚至觉得自己与本地没有太多关系，只是一名过客，缺乏归属感。 　　3．物质和精神要求高。新生代员工成长在物质条件相对充裕的环境，他们的忍耐力和吃苦精神远不及老一代员工，价值取向由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利，讲求实惠。择业时，不但看重工资福利，而且看重工作氛围和工作环境。 　　4．职业期望值高。新生代员工渴望在工作中有所成就，期望通过自己的职业表现得到社会的认可，期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位和持续的学习机会。 　　5．对企业的忠诚度较低，工作流动性大。很多80后、90后把自己与企业的关系想成一种简单的雇佣关系，稍有不顺或感觉不好就跳槽。而且，新生代员工正处在好动的年龄，对长期机械性重复的工作容易产生倦怠，就业不稳定，职业流动性大，其中尤以年龄偏小、文化程度偏低的新生代员工更容易流动。 　　6．职业发展规划不清晰。新生代员工持有多变的职业观念，渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业应能为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否培育员工具有“可转移”的竞争力。新生代员工对自己的人生职业规划不清晰，对将来的发展走向模糊不清，甚至迷茫――是留在珠三角？还是最终回老家？还是不停地往返于南方城市和老家之间？ 　　7．具有多层次的利益诉求。除报酬外，新生代员工还希望通过工作获得成就感和归属感，获得上级的认可、重视、支持与关爱，获得同事的理解、尊重与协作，希望有良好的人际关系。希望在工作过程中不断得到知识的积累、经验的充实以及技能的提高。 　　8．对网络和手机的依赖性强。新生代员工喜欢沉浸于网络和手机世界，在网络中聊天交友、游戏购物，以手机短信代替面对面的沟通、手机上网、听音乐等。一些他们惯用的语言和表达也与传统方式有天壤之别。 　　9．对多元文化的接受能力强。珠三角吸引了来自全国各地的人力资源，成为了来自全国各地的人员和文化的交融之地，在这样的环境下，新生代员工对多元文化的接受能力和包容性相对较强。 　　二、珠三角新生代员工激励现状及存在的问题 　　根据笔者的调查，目前珠三角企业针对新生代员工采用的激励方式主要有以下几种： 　　1．薪酬福利激励。薪酬福利集中体现了企业对员工的物质激励，因此，具有激励性的薪酬福利体系成为珠三角企业激励机制的核心。目前，珠三角企业采取的薪酬制度以绩效工资制度较为普遍。而在福利方面，主要是一些组合化的福利政策，例如保险、假期、旅游、工作餐和交通补贴等。近年来，由于内地企业对员工薪酬福利激励的重视，员工收入不断提高，珠三角企业在这方面的优势已不存在。例如，江浙地区员工收入普遍比珠三角高200元/月，成都、重庆、长沙等内地城市目前给出的薪酬水平与广州相当，即使在二、三线城市，月薪也已超过千元，再加上生活习惯及往返车费等问题，导致部分外地新生代员工回流到家乡工作。 　　2．晋升激励。企业将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务, 同时赋予与新职务一致的责、权、利。通过晋升既帮企业选拔到了优秀人才，又可以激励员工的工作积极性。但在珠三角企业中，本地与外地员工、高学历与低学历员工之间在晋升中依然存在机会不均等的情况。 　　3．日常行为激励。多数珠三角企业都制定了关于员工日常行为的奖惩条例，如有的制定了对员工合理化建议进行奖励的规定，有的评选表彰“每月一星”，还有的制定了员工日常违规行为处罚规定等，这些规章制度列举了员工可以得到奖励或惩罚的情形，起到了规范和约束员工行为的作用。但同样的方法在不同企业却有着截然不同