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知识型员工满意度提升的策略探析 　　摘要：作为知识的承载者――知识型员工的寻找、拥有、培养、保持和发展已成为知识经济时代企业人力资源管理的重心。因此，研究知识型员工的满意度问题具有重要的理论和现实意义。本文阐述了知识型员工满意度的相关概念，从知识型员工自身和企业管理的角度出发，分析影响其满意度的原因，以及提升知识型员工满意度的策略。 　　关键词：知识型员工；满意度；提升策略 　　一、知识型员工满意度的相关概念 　　企业的竞争，本质就是人才的竞争。企业界有这样一种说法：得人才者得市场。它说明人才在现代企业中所起到的重要作用，对于拥有知识型人才的企业这种影响更加显著。随着知识经济时代的到来，知识逐渐成为形成企业竞争优势的决定因素，知识资本和人力资本成为企业创造价值的竞争优势源泉。企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体――知识型员工来实现。彼得?德鲁克（1956）知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前企业中的经理人、管理者、专业技术人员等都属于知识型员工。他还认为：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识能力的人。努阿拉?贝克把知识工作者定义为：“专业人士、高层管理者、技术人员、工程师和科研人员，也就是在工作中因“思考”而获得报酬的人”。她根据知识工作者在行业中所占比重划分，认为咨询业、计算机、制药、电信等高知识产业中“至少有40%的员工为知识工作者”。Woodruffe认为知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。他认为知识只是对创新提供了基础，但不是创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。总的来说，知识型员工是一类追求自主、个性化、多样化和创新精神的具有较高学历，主要从事脑力劳动，自身具有学习知识和创造知识的能力，能够为企业带来资本价值增值，并以此为生的员工群体。 　　工作满意度，通俗地讲就是员工个体对工作的满意程度，它是一个相当宽泛的概念，个体工作包括的内容很多，处理日常事物，开会学习，制定工作计划书，与上下级或客户沟通，工作环境，薪酬水平等许多方面。这意味着员工对工作的满意度受到许多因素的影响，并且员工对工作满意或不满意的评价是大量独立工作因素的复杂组合。工作的满意程度代表的不是员工的行为或是结果，而是员工工作态度。Locke（1976）对工作满意度下的定义，它是指个体对他所从事工作的总体态度，是一个人的工作评价或工作经验所产生的愉快或者消极的情绪状态。员工的态度常影响他们的行为，如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。 　　工作满意度的重要性不仅体现在它可能对劳动者的生产效率及企业的管理成本产生影响，还体现在对员工工作的体验、总报酬水平的高低和员工作为组织人的福利水平所产生的重大影响。工作满意度被视作是一般的态度，又被视作对5个特定工作维度的满意程度，即：报酬、工作本身、提升机会、工作环境、监督管理和同事关系五个维度。其实在具体的研究过程中，还可以根据实际研究情况，增加其他一些维度作为研究对象。 　　二、影响知识型员工满意度的原因分析 　　（一）个人原因 　　1.较强的独立性和自主性。知识型员工拥有知识资本，因此在工作中具有较强的独立性和自主性。他们是组织中富有活力的个体，与传统意义上的一线工人相比，前者需要自主的工作环境和灵活的工作时间，以及宽松的组织气氛。而后者对组织中管理者的指挥唯命是从，听之任之，消极被动的适应组织已有的生产运作方式。知识型员工的这一特点，决定了他们需要自由和宽松的工作环境，注重强调工作中的自我管理和自我引导。 　　2.强烈的自我价值实现动机。知识型员工属于需求层次较高的一类员工，他们自我实现的动机比一般员工强烈，他们强烈期望得到社会的认可和尊重。基于此他们不满足于一般性的工作，而更偏好于富有挑战、创造性的工作内容。他们厌倦被动枯燥的工作，尽力追求工作的尽善尽美，并希望通过工作的成果，体现自身价值。 　　3.强烈的学习动机。知识型员工为了保持自己的能力和价值，不断增强自身的知识资本，需要不断学习和更新知识，时刻保持知识充沛的状态。与同事交流信息，沟通知识成为知识型员工的常用方式，因此知识型员工更偏好于组织学习氛围较浓的环境，也更喜欢强调沟通，注重参与管理的组织形式。 　　4.较强的流动意愿。知识型员工拥有企业比较短缺的知识资本，他们往往忠诚于自己的专业而不是雇主。他们有能力接受新工作，迎接新挑战，因而他们对职业的选择倾向远远高于传统的员工。当工作对他们失去吸引力，他们发现工作缺乏挑战性和个人发展空间，他们就会去重新选择职业，而且知识型员工对知识的专