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研发类员工绩效考核机制构建的研究 　　摘要:如何针对研发类员工的特点,建立科学、公平、有效的绩效考核机制,最大限度地发挥研发类员工的创新能力,有效激励研发类人才,并防止人才流失,已成为现代高新技术企业人力资源管理的关键性难点问题,对企业管理实践具有重要的现实意义和理论指导意义。 　　关键词:研发类员工 绩效考核 机制 　　在现行的考核机制中,利用单一的考核工具,无法全面有效地评价研发类员工的工作绩效,使绩效考核流于形式。长此以往将会削弱员工士气,影响员工的绩效,也必将对企业发展造成不利影响。因此,建立并完善能够吸引、保留、激励研发类员工的绩效考核机制,将成为企业获得竞争优势的关键要素。 　　一、研发类员工绩效考核机制存在的主要问题 　　1.企业战略目标不明确,研发团队缺少明确的绩效目标。企业的战略目标决定了企业的发展方向,也是部门和员工的根本奋斗目标。而由于市场发展的不确定性、高层领导的市场敏感性不强等诸多因素,企业的战略目标难以被清晰地描述,部门和员工的绩效目标必然受到影响,将造成员工的工作目标不明确,绩效动机不足。 　　2.缺乏具有针对性的量化考核指标体系。在员工绩效考核实施过程中,不能针对研发类员工的特点设计考核指标,而各职位序列员工采用了相同关键绩效指标(KPI),并缺乏具有可操作性和针对性的量化标准。事实上,KPI作为评价员工绩效的标准和依据,根据不同部门、不同岗位职责,KPI也应有所区别,其作用是不容忽视的。 　　3.忽视绩效考核结果的应用,缺乏有效的绩效反馈。企业实际运行中,经常存在“为了考核而考核”的情况。在中庸之道、回避矛盾等观念意识的影响下,绩效考核一旦结束,考核结果的应用即被管理者搁置。对考核结果缺乏及时有效的反馈,员工无从了解个人的绩效结果,长此以往,必然使考核流于形式,使绩效考核的公信度明显降低。 　　二、研发类员工基本特点分析 　　1.具备高层次知识、深度专业技术。研发类员工大多都接受过全面系统的专业教育,学历较高,掌握一定水平的专业知识与能力。研发类员工的个人素质较高,具有强烈的求知欲,知识面较宽,学习及分析能力较强。 　　2.追求自我价值的实现,自我期望高。研发类员工需求层次较高,自尊心强,希望能够了解自己的工作绩效,了解别人的评价,希望自己的工作业绩能够得到他人的尊重与肯定。研发类员工难于满足一般性事物,更热衷于充满挑战与创造性的工作。 　　3.具有较强的创造性,高度的自主性。研发类员工从事的是复杂的脑力劳动,不同于机械的体力劳动,他们运用自己掌握的专业技术知识,指导头脑进行创造性思维,不断生成新的知识成果。研发类员工希望自己身心自由,倾向于宽松的工作环境与自主的工作时间,注重工作中的自我管理与自我引导。 　　4.研发工作过程复杂,难以全效监控。研发类员工的工作内容是常新易变的,具有不确定性,工作过程自主性强,创造性强,难以进行监控与考核。研发类员工的工作技术含量高,挑战性强,工作周期往往较长,成果体现需要较长时间。 　　5.工作成果难以准确衡量、直观评价。研发类员工工作性质抽象,成果经常以技术发明、技术创新等形式呈现,往往难以量化和直接体现。其次,对研发类成果的评价注重的是质量,并非数量,对质量的评价往往需要素质和专业水平较高的人员进行考核。 　　三、研发类员工绩效考核机制构建的核心思想 　　1.坚持“以人为本”,建立信任和尊重。研发类员工需要长期的激励,企业应最大限度地调动工作积极性,充分发挥他们的创造性,以人为本的观念不能只停留于口号,应该切实建立一种开放平等的企业文化氛围,给予充分的信任和授权,让研发类员工在宽松自由的工作氛围内发挥才能,为企业的研发事业贡献更多的力量。 　　2.通过战略目标层层分解,确保目标有效实现。通过绩效管理,每位员工在实现个人绩效目标的同时,组织目标也就随之实现了。如果组织的目标十分清楚明确,并且同每位员工的任务都相互关联,那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司成功的重要性,那么员工的士气和生产率将会提高。绩效管理就是要告诉员工这种关联关系。 　　3. 考核体系差异化,注重实效性。结合研发类员工的特点,绩效考核应具有明确的针对性,应根据岗位和职责设计不同的考核指标、考核周期和考核方式。研发类员工的工作内容往往与研发课题和项目紧密关联,因此在构建考核机制时,应充分结合实际研发目标,以科研目标为导向,注重实效性,采取差异化方法。 　　四、研发类员工绩效考核机制构建的实证方案 　　1.明确研发团队职能,界定岗位职责。首先,根据公司发展战略、业务领域与行业特点,确立公司研发团队的设置原则和任务目标。其次,根据研发团队的职能和责权划分,进行工作分析,合理界定各岗位职责边界。最后,根据团队的职责拆分岗位,确定所需要设立的岗位。对每个岗位进行工作分析,编制岗