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科技中介机构核心员工满意度的研究 　　[提要] 核心员工的满意度高低已经成为企业成败的决定因素，因此如何留住核心员工，防止核心员工的流失，已成为企业一项重要的人力资源管理目标。本文在对部分科技中介机构核心员工满意度现状进行调研的基础上，对部分核心员工满意度较低的原因进行分析，并提出对策建议。 　　关键词：科技中介；核心员工；满意度 　　基金项目：辽宁省社会科学基金项目（编号：L11CJY034、L13BJY030） 　　中图分类号：C812 文献标识码：A 　　收录日期：2015年6月25日 　　一、引言 　　核心员工是指能帮助自己所在组织达成经营规划和目标，保持并不断提升组织的竞争优势，或能直接帮助组织提升业绩、经营实力与抵御危机能力的员工。核心员工在技术与知识层面有着较深的造诣，是企业核心竞争优势的集中体现。因此，企业应着重关注核心员工对企业满意度的问题，尽量减少核心员工流动，吸引并保留住企业中的核心人才。 　　员工满意度是员工对在组织中所承担各项工作中获取怎样的心理满足感，是员工主观层面的评价。一般而言，影响员工满意度的因素有以下几点：劳动报酬、人际关系、提升与认可度、劳动环境、工作本身等。当上述因素得不到满足时，员工满意度就会降低，进而表现出不满情绪，如出现迟到、消极怠工、不负责任乃至离职等负面行为。 　　核心员工满意度是指在企业中掌握关键技术的员工对企业及所承担工作的态度。只有不断地满足关键人才的需求，让其更加满意，更愿意并且能够积极为企业服务，全身心地为组织奉献，企业才能更好地达成生产经营目标，更好地完成组织战略与战术规划。管理者要将“以人为本”的企业管理策略落到实处，特别是针对核心员工，建立一套完整的管理体系，使其更好地发挥核心人才应具备的主导作用。 　　二、现阶段科技中介机构核心员工满意度低原因分析 　　（一）薪酬水平偏低、且薪酬制度缺乏科学性。部分科技中介机构中的管理人员、专业技术人员认为现有单位的工资水平不合理，自己的付出与收获不成正比，积极工作与消极工作得到的薪酬没有很大区别。特别是核心员工，他们对薪酬的要求一般都比较高，而且要有很大的上升空间和发展空间。他们知道如果自己离职去其他的企业，对现在企业的损失将是巨大的，因此这就需要高薪酬的支持。而许多企业在制定薪酬制度时，确定的标准没有以合理的岗位评价作为依据，工作岗位分析的缺失，无法对岗位价值进行正确的评价，也无法以此制定科学的薪酬标准，从而使企业薪酬问题难以得到根本解决，对核心员工满意度的影响也难以消除。 　　（二）激励机制不健全。部分科技中介机构在激励其核心员工时，没有对员工的个人需求和现阶段的工作情况进行分析，对核心人才采取统一手段进行激励，激励方式过于单调，很难达到激励的效果，难以调动员工的积极性。对于核心员工，一般性的激励方法已经不能对他们起作用了，他们需要更好的物质激励和精神激励。在激励措施实施的过程中，还经常出现标准时紧时松，政策兑现不及时，执行制度不坚决等现象，上述情况将严重影响对于核心员工的激励。 　　（三）绩效考核体系不完善。一些科技中介机构的绩效考核体系不完善，考核人员不熟悉考核流程，并且没有对工作进行记录、整理与分析，考核意见的主观性较强。调研结果显示，大部分核心员工对单位绩效考核体系的满意度低，近60%的核心员工认为，企业现有的考核只局限于打分的层面上，至于分数如何，员工只能通过月末的工资情况来了解简单的情况。一些核心员工认为单位部门主管只是凭个人主观印象来打分，绩效考核的作用浮于形式。在企业绩效考核体系中专门针对高层次人才的绩效考核体系设计尚不完善，不能达到提高关键员工工作绩效的目的。 　　（四）员工培训缺乏多样性。受到培训资金的限制，许多科技中介机构在培训方面几乎完全采用传统的方式，没有研究不同岗位性质的核心员工（管理人员、专业技术人员、市场推广人员）的个体差异，忽略了受训对象的知识水平、学习能力、工作经历以及实践能力。在培训过程中，侧重于授课式的教学方式，单单依靠培训师来讲解专业知识，单方面输出培训内容，培训方和受训方双向沟通交流少，难以调动核心员工的积极性，导致培训效果不佳。一些科技中介机构只限于内部培训师授课，这样很难引进新的管理理念和工作方法，不利于员工在工作中发挥创造力，也容易让员工对培训产生厌倦感。 　　（五）员工的发展空间小。部分科技中介机构过分关注企业自身的经济利益，忽视了核心员工个人的成长与发展，员工每天做的工作都千篇一律，缺少创新与突破，长此以往员工的工作积极性就会越来越低。尤其是核心员工，他们会感到自己在组织中的位置已经固定了，发展前景也不大，没有上升空间。由于他们认为自己拥有组织中最核心、最关键的技术，也具有很好的学习和工作能力，同时也存在着更多跳槽的机会。对于这类核心员