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分析地勘院人力资源配置的新变化与优化组合 　　　　经过多年的改革和发展，地勘院在生产经营和市场开拓方面已经取得了长足的进步和发展，特别是在小浪底水利枢纽工程竣工后缺乏大的工程项目支撑的情况下，总体的经济形势依然能保持持续健康的发展。这些成绩的取得，得益于一个勇于开拓、勇于创新的领导集体，一批有着扎实理论基础和生产实践的技术人才，一支有着丰富施工经验的一线施工队伍，一支业务熟练、勤勤恳恳服务于生产的后勤保障队伍，他们共同构成了地勘院的强大的人力资源基础。 　　随着“市场经济发展和勘察设计体制改革的推进，水利、水电等工程建设的投资主体日趋多元化、投资方式逐步多样化，勘测设计咨询企业数量逐步增多，企业经济成分日渐多样，非国有勘察设计企业逐步上升，竞争主体日趋多元化，加之一些国际竞争对手相继进入中国，勘察设计市场竞争日趋激烈”,受国内大环境的影响，地勘院的勘探和施工两大主业面临的市场竞争越来越激烈，生产和经营压力越来越大。 　　市场的竞争根本上是人才的竞争，随着改革的进一步深化，如何提高我院人才的市场竞争力，提高人力资源管理水平，让人才资源进一步转化为生产资源，转化为企业增收增效的主动力，有必要对我院的人力资源现状进行调查分析，总结出我院人力资源管理的优势和不足，并采取一定的措施对人力资源进行优化和组合，使我院的人力资源转化为人才资源，形成更强大的竞争优势。 　　一、人力资源现状 　　 　　通过对我院近年来人力资源状况的分析，可以看出我院人力资源队伍结构和构成已发生变化，主要可以概括为三个方面：构的分化、素质的优化、人员的动态化和年轻化。 　　1.出现了不同的职业构成，形成了不同的职业层次 　　主要是三个层次：管理者层次，主要指我院的管理人员；知识分子层次，主要是指工程技术人员、一般职员（财务管理人员、生产管理人员等）；生产工人层次，主要是一线工人和后勤保障人员。 　　2.素质的优化 　　企业经过多年的改革，员工队伍呈现“一上一下”:一是文化程度上升。调查表明，目前员工的文化水平、职业技能普遍提高，37%的职工具有初级以上专业技术职称（如图1院专业技术人员调查图示），大专及本科学历以上人才达到60余人，占全院在职员工的五分之一强。从2005年开始，我院联合中国地质大学（武汉）开办了研究生学历教育培训班，有18人为该校在读工程硕士，另有一位在读博士学位（如图2院员工学历调查图示），他们中大部分都是院里的中层以上干部和各部门的技术业务骨干，高学历带来高素质和高水平的领导人才，对我院的长远发展和战略目标的制定及实现都有着十分积极的意义。2006年，我院还对部分一线生产技术工人进行了技校学历教育，进一步提高了技术工人的文化水平、理论水平，这样一来，我院在职四十五周岁以下技术工人中的90%都达到高中或相当于高中学历水平，为配合公司建立科技型企业打下了良好的人才基础。二是低学历低技能员工人数下降。通过人事改革，员工竞争上岗，形成能者上弱者下的用工机制，逐步淘汰了一部分学历和职业技能低的员工。与同类企业相比，我院的人才素质已经具有一定的领先优势和竞争力。【图】 　　3.人员的动态化和年轻化 　　近年我院逐步推行企业职工劳动合同管理制度，对组织机构进行改革，对员工实行动态管理，领导干部能上能下，人员能进能出，岗位互动，改变了原来僵化的用工制度，使员工心理产生危机感，“干不好就下岗”,成为员工的普遍认识。积极灵活的动态管理体制，提高了领导干部和广大职工的工作积极性和工作能力，提高了企业整体人力资本水平。调查显示，我院中层以上领导干部中，近70%年龄都在35-40岁，很多部门的业务骨干也多由年轻人承担，他们构成了地勘院的核心发展力量。员工的年轻化也给企业发展带来了活力。 　　二、如何做好人力资源管理 　　 　　人力资源管理是企业管理的核心，企业间的竞争，除了设备水平的竞争，就是管理水平和技术创新的竞争，而其根本也就是人才的竞争。人力资源管理的核心是人力资本管理，传统的人事管理，以“事”为主，一人一事，把人力当作是企业的成本，企业的负担，而现代人力资源管理则以人为本，把人力资本看作是企业发展的最根本资源，是创造企业价值的重要源泉。“现代人力资源还要根据企业的发展战略，开发整个企业现有员工内在素质，引进企业需要员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过绩效考核、薪酬管理以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献”②。根据这一理念，根据“新的时期，我们将坚持‘一业为主，多业并举，全面发展’的方针和‘立足黄河，面向全国，走向世界’的经营战略，提高发展质量，增强综合实力，实现‘三个文明’协调发展，努力创建国内一流的综合性工程咨询公司”③的公司发展战略，我院的人力资源管理应在以下几个方面做好工作。 　　1.继续推行员工学历（文凭）教育 　　当然我们推行学历