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经济转型视角下我国中小企业人力资源服务外包问题的研究 　　[摘 要]在经济转型的背景下，我国中小企业在解决就业、繁荣经济、活跃市场等方面所处的地位愈加重要，促进中小企业的发展已经上升到了国家发展的战略层面。 知识经济的到来，使人力资源成为企业战略发展的首要资源。一种降低企业成本、提升企业核心竞争力的新型的人力资源管理模式――人力资源外包，已经成为加快中小企业发展的新思路。不过目前，在人力资源外包发展过程中还存在诸多问题亟待解决。基于此，在重点分析我国中小企业人力资源外包的优势和风险的基础上，提出了关于我国中小企业人力资源外包行业发展的建议。 　　[关键词]中小企业 ；人力资源外包；管理模式 　　doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.075 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0099-02 　　1 人力资源外包涵义 　　人力资源，即劳动力资源或劳动力，是企业内能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。在企业所拥有的一切资源中，人力资源是第一资源，是现代企业管理的核心。 　　人力资源外包是服务外包业中的一种，由人力资源管理由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。具体来说，是企业把一些重复的、事务性的工作，如员工招聘、教育、培训、晋升、工作分析与绩效评价、信息管理系统等业务外包给从事该项业务的专门机构或公司，而对其他一切涉及企业机密的职能则由本企业内部来完成和管理方式。 　　2 中小企业人力资源外包的优势和风险 　　2.1 中小企业人力资源外包的优势 　　2.1.1 降低企业成本 　　企业的重要目的是追求利润的最大化，把人力资源管理职能外包给管理经验丰富，专业化程度高的专门外包服务机构，大大降低了企业的人力资源管理成本。相关研究数据显示，企业的业务外包平均可以降低成本10%～20%。通常，企业的人员招聘、录用、培训、考核等管理活动需要耗费大量的人力、物力和财力。 　　2.1.2 减少人员流失 　　对中小企业来说，人力资源是最重要的资源，如何吸引人才、留住人才是中小企业发展所面临的重要问题。由于中小企业规模小、实力相对薄弱，经常遇到招不来员工、留不住人才的尴尬局面。特别是知识型员工，他们有知识有技术，对晋升、培训、学习提高有强烈的欲望。但实际情况是，中小企业往往忙于生产无暇顾及，很多知识型员工由于无法实现自己的价值只好选择跳槽。引进专业的人力资源外包服务机，他们会专家深入企业，了解企业文化，用专业的知识和经验为中小企业量身打造一套行之有效效的人力资源管理系统。提高员工的积极性和满意度，增强企业活力。 　　2.1.3 提升竞争优势 　　美国管理大师彼得.德鲁克指出：“在10到15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”面对经济全球化、竞争白热化的市场环境，企业将自身的弱项外包给专门的外包服务公司，集中精力和有限资源，专注于产品研发和创新，为不断提升自身优势谋求最大利润创造了有利条件。 　　2.1.4 提高工作效率 　　实际中，不少中小企业的人力资源管理工作难走上规范化和职业化，无暇真正建立起人力资源管理系统。人力资源外包不但节约管理成本，而且尝试了新的管理模式，建立了完善的企业人力资源管理管理体系，大大提高了工作效率。 　　2.2 中小企业人力资源外包的风险 　　人力资源外包有利也有弊，关键是避其弊。在中小企业人力资源外包实践中，也存在不少问题。例如，不少中小企业迷信于外资咨询公司，由于文化差异，常常造成“水土不服”等。 　　2.2.1 法律机制不健全问题 　　相对国外一些发达国家，我国外包业起步较晚，关于人力资源外包的配套法律、法规的制定实施相对落后。目前，国内关于人力资源外包的相关法律尚不健全，人力资源外包服务机构的专业化程度和从业资质缺乏统一的行业标准，供需双方之间的权利义务关系缺乏有效的监督。由于没有一个强有力的第三方监督管理部门对该市场进行监督管理，也是造成国内人力资源市场良莠不齐现象的原因之一。 　　2.2.2 沟通冲突问题 　　人力资源外包对中小企业而言，是一件重大的系统工程，要求实施前、实施中、实施后都要精心设计和安排。实际中常常出现由于管理环境的改变，利益的重新配置，使一些员工人心浮动，消极被动。人力资源外包涉及企业的资源整合，一般会导致企业工作流程、职责分配、薪酬标准等调整和改变；同时，人力资源管理职能的外包，员工的自身利益受到影响，例如，由于机构精简，个别员工可能被辞退、被换岗，被减少培训机会。企业内部如果没有充分沟通，没有正确处理由此产生的相关问题，势必影响员工的