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经营转型时期国有商业银行人力资源管理优化的研究 　　摘要：本文根据经营转型对人力资源管理的新要求，对国有商业银行人力资源管理现状特征、存在问题进行剖析，运用现代人力资源管理理念、理论和方法，就如何提高人力资源管理效率、推动经营转型发展提出了优化思路和措施。 　　关键词：人力资源管理 优化 以人为本 柔性管理 素质 　　随着我国经济结构调整和发展方式转变，国有商业银行加快推进经营转型，人力资源管理作为经营管理的重要内容必须相应优化调整。国有商业银行经营转型是“经营模式和发展方式的根本性转变”，主要包括实现从高资本占用业务向低资本占用业务转变、从传统融资中介向全能型金融服务中介转变、从本土传统银行向全球化大型金融集团转变等方面，从而在发展理念、内涵、质量上对劳动者的用工管理、素质结构和作用发挥等方面提出了新的更高要求。 　　一、文献综述及理论分析 　　当今时代是科学发展的时代，以人为本不但是科学发展观的核心思想，也是现代企业人力资源管理的核心理念。在人力资源管理中，对人本质属性、即人性的认识历来是管理活动的首要问题，也是企业持何种人事管理政策的哲学基础。譬如我国古代儒家倡导“仁政礼治”，它是以“人性可塑论”为哲学基础的，道家倡导“无为而治”是以“人性自然论”为哲学基础，法家倡导“依法治国”以“人性好利论”为哲学基础。西方历史上曾有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设，这些人性假设适应时代发展，丰富了人性研究内涵，推动了企业人力资源管理优化发展。刘超（2008）阐述了历史上人性假设的演变推动了企业人力资源管理从劳工管理、雇佣管理、人事管理到人力资源管理的优化升级，人性认识的发展最终实现了“人”在管理过程中的核心主导地位，以人为本是现代企业人力资源管理的最高境界，其核心价值观是“重视人、尊重人、爱护人、服务于人”，“满足人的需求、发展、成长”是人力资源管理的终极目的，构建科学合理的绩效管理体系是实现以人为本管理的有效模式。柯闻秀、黄健柏（2012）对企业人力资源管理进行了人性追问，认为历史上各种人性假设反映了人性回归的演变过程，但它们没有超越将人作为实现企业目标的手段，从而提出人是手段的同时也是目的，人的需要是人性演进的内在动力，人力资源管理的终极目的是促进人的全面发展，以人为本是人力资源管理的最高境界。因此企业人力资源管理史实质上是人们探索人性、指导管理实践的优化发展史。随着人性认识的全面和深入，最终使人的因素成为企业管理实践的首要因素、本质因素和核心因素，以人为本成为现代企业人力资源管理优化发展的核心要求。 　　人性认识的发展使人们深入研究和把握人力资源的内在素质，对人力资源素质结构的把握和运用已成为现代企业人力资源管理的切入点和着力点。素质一词源于英语“competency”，含义是能力、技能。1973年美国心理学家麦克利兰发表了《测量素质而非智力》一文，第一次提出“素质”概念，认为用智力来预测未来工作成败是不可靠的，应将素质作为职位选配人员、预测未来工作绩效的依据。后来他通过对200多项工作所涉及的素质进行研究，提炼形成了21项通用素质要项，编制了“素质词典”。1993年美国学者斯潘塞在《工作素质：高绩效模型》一书中阐述了素质观点，是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，只有当这种特征在现实中带来可衡量的成果时才叫素质。由此他提出了著名的素质冰山模型理论，即人的素质可以划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”，表面的以上部分是人的知识、技能，是可以测量的显性素质，深藏的以下部分包括社会角色、自我形象、个性和动机，是难以测量的隐性素质，但却对人的行为与表现起着关键性的基础作用。对人力资源素质的研究，在我国也引起了诸多专家学者的广泛兴趣。肖鸣政（2002）在《人员素质测评》中着重从个体和心理层面阐述了素质模型观点，将个体素质划分为身体素质和心理素质，心理素质又包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等，并提出心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容。彭剑锋（2003）着重从组织和绩效方面阐述了素质模型观点，认为人力资源素质是组织获取核心竞争力的源泉，素质的构成要素对于决定绩效好坏有不可或缺的作用，特别是潜能部分甚至起决定性作用，他还阐述了素质与行为以及绩效之间的驱动关系，提出了“合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎么做）=高绩效（做了什么）”论断。赵成刚（2009）认为知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力的管理，阐述了基于胜任素质模型的人力资源变革思路和内容，包括从企业战略出发建立胜任素质模型，用素质模型指导人员甄选、指导员工培训、进行绩效考评等，比较全面地将素质模型理论与企业人力资源管理实践活动