经营性事业单位转制改企薪酬的体系的设计.docVIP

经营性事业单位转制改企薪酬的体系的设计 　　摘要：我国经营性事业单位转制改企后，原有的薪酬体系已不适应企业的发展战略，需对其进行改革。由于事业单位原有薪酬制度问题，企业在薪酬改革过程中面临很多问题，针对这些问题，企业应制定企业薪酬体系设计的总体思路，并制定科学合理的薪酬体系设计流程及辅助措施，以确保薪酬体系实施的顺利进行。 　　关键词：经营性事业单位 薪酬体系 岗位绩效工资 　　 　　我国经营性事业单位是从事经营、流通、交换和服务业务，依靠自身的技术、知识优势在为社会提供服务的同时获取经济效益的事业单位，区别于行政性事业单位。而且经营性事业单位也是我国国民经济和社会发展的重要领域，是人才资源的重要聚集地[1]。经营性事业单位改制转企是适应市场经济发展，积极参与市场竞争的需要。通过改制，将经营性事业单位改变为企业，可以独立承担企业面对的责任，促使投资主体多元化和产权独立、清晰，并改革员工薪酬制度，利用薪酬策略促进企业战略的实施。 　　我国事业单位薪酬制度随着经济体制的变迁也经历了几次变革，但其薪酬体制仍不健全，存在许多问题，尤其是在其改制转企过程中，面临更多的薪酬管理问题。如何建立经营性事业单位转制改企后的薪酬体系，许多学者进行了研究。李鑫对我国国有事业单位企业改革中薪酬体制核心问题进行了评析，提出了事业单位薪酬现状及存在的问题，并指出要成功进行薪酬改革，需要循序进行。丁素琴和王春平在其硕士论文中也指出了薪酬管理中存在的问题，并提出薪酬设计的具体步骤，建立新的薪酬体系。施乐公司首席执行官保罗?阿勒里说过，如果试图改变运营公司的方式，所应改变的就是员工的薪酬、奖励和认可方式。如何设计薪酬体系，如何将薪酬与绩效挂钩，是经营性事业单位改制为企业后面临的重大问题。 　　1 薪酬体系改革面临的问题 　　由于我国的经营性事业单位市场化程度低，其薪酬体系设计缺乏竞争性，员工薪酬与市场价格脱轨[2]。另外，其内部分配平均主义，公平性较低，员工薪酬没有与本身的业绩相联系，缺乏激励性，降低了员工工作的积极性。并且由于经营性事业单位本身的特点，其管理层次较多，人员结构复杂，真正干实事、工作的人较少[3]。经营性事业单位现有的薪酬体系难以适应现在经济环境的变化，并且难以激励员工，阻碍于员工的发展。在其改制转企后，一定要改革其薪酬体系，以适应企业发展的需要，其薪酬体系改革面临很多问题。 　　1.1 薪酬战略与企业战略脱节 　　经营性事业单位改制为企业后，企业的经营方式、发展方向与原有的发展方式有很大的不同。原有的整个薪酬体系设计不合理，关键部门、关键岗位员工工资较少，而且由于分配平均主义的存在，高素质员工得出薪酬低于市场水平，难以激励员工的积极性，不利于企业整体的发展。企业应建立与自身战略一致化的薪酬战略，利用薪酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，通过对组织薪酬管理行为实现组织整体战略目标[4]。 　　1.2 薪酬体系设计改革缺乏依据 　　许多经营性事业单位转变为企业后，仍沿用原有事业单位的工资体系和标准，员工薪酬水平与市场水平不符，优秀人才难以留住，而有些员工难以淘汰。企业如何进行薪酬体系改革，依据何在，是企业薪酬体系改革中面临的一个严重问题。由于薪酬体系改革后，员工的薪酬和工资标准都会有所变动，变动的依据、工资升降的原因都是员工所关注的问题。在改革中，设置合理的薪酬体系标准的依据尤为关键。而改制后的企业在进行薪酬结构变动时未提供合理的依据，再加上员工本身平均主义的思想观念仍为改变，引起员工的严重不满和抱怨。 　　1.3 薪酬没有激励性，未与员工绩效挂钩 　　由于大多是经营性事业单位没有完整的考核制度，或其考核工作流于形式[2]，缺乏科学合理的评估程序和方法。员工薪酬未于员工岗位及员工考核的绩效相联系，即使有，在薪酬组合中绩效薪酬的比重较低[5]，整个薪酬制度缺乏激励性，无法调动员工的积极性。由于员工绩效难以得到提升，进而影响了企业整体的经营绩效。 　　1.4 员工岗位、职责不明确，人员配置不合理 　　经营性事业单位适用行政职务、技术职称等来确定薪酬，改制后，职务与岗位不能对接，导致有些高职务人员的岗位难以确定，即使有对应的岗位，其职责也不明确。原职务较低的员工岗位高于原职务较高的员工时，员工间人际关系、任务分派难以处理。由于职务与岗位高低不对等，导致企业内部关系复杂，公司内工作难以展开。 　　1.5 员工身份影响工资待遇，企业内同工不同酬现象严重 　　改制后，原有事业单位的员工基本上都有职务，享受各种保险等待遇，而非事业编制的员工是企业身份，不享受这些待遇。同一岗位的员工由于身份不同而工资待遇不同，导致员工矛盾重重，不公平的待遇，使非事业单位身份的员工工作效率低下，降低员工工作积极性。企业改制后应及时处理这些问