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经营者报酬激励综合模型的设计及的应用的研究 　　摘 要：大量的研究表明，单纯的利润等财务指标不能准确衡量经营者的努力程度和缺乏长期激励成分，因此为重点解决经营者的报酬如何与其经营业绩挂钩，即经营者人力资本怎样参与剩余分配的问题，可设计经营者报酬激励综合模型。 　　关键词：经营者报酬激励；模型；评价体系 　　中图分类号：F224.0 文献标识码：A 文章编号：1001-5981(2008)05-0045-06 　　 　　大量的研究表明，单纯的利润等财务指标不能准确衡量经营者的努力程度和缺乏长期激励成分，容易诱发经营者的短期行为，使得“基薪+风险收入”的传统经营者年薪制报酬模式逐渐为企业所抛弃。而一些学者建议用“基薪+奖金+期权”“三位一体”的报酬结构代替传统的报酬模式，但因期权激励受到现行《公司法》、《证券法》等法律法规的制约而很难执行［1］27-45。文章试图设计一种更切实际的报酬结构，且在不同的结构下赋予不同的内容（考核指标），使得报酬的构成中有一种相互制衡的关系，使报酬本身能对经营者真正起到激励和约束作用。 　　 　　 　　一、经营者报酬结构及其相应挂钩指标的确定 　　在现行条件下，经营者年薪应采取基本年薪（W1）+奖励年薪（W2）+效益年薪（W3）+超常规激励（W4）的报酬结构，且每一部分分挂不同的指标，具体内容如下： 　　（一）基本年薪 　　本文的基本年薪不是固定不变的一个常数，而是变动的。与传统的基本年薪的变动不同，本文基本年薪变化的依据既包含了本企业员工收入变化和地区行业平均工资水平变化等传统因素，同时还赋予了其新的内容，即企业规模的变化和经营者本身特征如职位素质的变化。道理很简单，如果一个经营者通过学习提高了自身的素质，提高到更高的管理职位或被聘用到规模更大的企业任职，其基本年薪应得到提高。这样做的好处是既符合市场规律，又能激励经营者努力工作和学习，不断提高自身素质。基本年薪对经营者不仅有“保险”的作用，同时具有激励职能，对经营者基本年薪的影响因素用函数关系式可表达为： 　　W1=F（X1、X2、X3、X4、X5、X6） 　　其中：X1为企业员工平均收入；X2为企业规模；X3为经营者本人素质；X4为地区平均工资水平；X5为行业平均工资水平；X6为企业所在不同行业的修正值。 　　（二）奖励年薪 　　奖励年薪是指经营者管理企业，确保企业平稳运行的风险酬劳。企业的平稳运行可从财务指标和业务流程指标两个方面得到体现，即企业的财务风险状况、资产运营状况、产品生产效率状况、设备运行状况、售后服务状况等能充分体现企业的管理水平和运行。因此奖励年薪应与财务风险评价指标挂钩，只要经营者完成了上述指标或将上述指标达到某一水平，经营者就应该获得奖励年薪这一风险酬劳［2］33-35。经营者的奖励年薪和挂钩指标之间的关系，用函数形式可表示为： 　　W2=F（Y1、Y2 ……Y19） 　　其中：Y1为资产负债率；Y11为产品生产周期效率；Y2为已获利息倍数；Y12为产品达标率；Y3为资产保值增值率；Y13为产品合格率；Y4为流动比率；Y14为质量效益率；Y5为速动比率；Y15为生产能力利用率；Y6为总资产周转率；Y16为机器设备完好率；Y7为流动资产周转率；Y17为机器设备利用率；Y8为存货周转率；Y18为安全生产率；Y9为应收账款周转率；Y19为售出产品故障排除及时率；Y10为不良资产比率。 　　（三）效益年薪 　　效益年薪是经营者业绩的财务体现，鉴于我国资本市场不成熟，财会利润又容易为经营者所控制。因此，本文把经济增加值等做为经营者业绩的主要考核指标，同时认为奖励经营者股权的最好方式是经营业绩股份而非股票期权。根据财务数据分析，体现企业盈利能力的指标有经济增加值、净资产收益率、总资产报酬率、主营业务利润4个。因此，本文把上述4个指标做为经营者效益年薪的挂钩考核指标，用数学形式可表达为： 　　W3=F（Z1、Z2、Z3、Z4） 　　其中：Z1为经济增加值；Z2为净资产收益率；Z3为总资产报酬率；Z4为主营业务利润率。 　　（四）超常规激励 　　超常规激励主要为激励经营者的长期行为而设置的，其目的是激励经营者为企业的长期竞争优势的获得和核心竞争力的形成做出贡献。因此，挂钩考核指标主要为体现企业核心竞争力的指标，可表达为： 　　W4=F（V1、V2、……V12） 　　其中：V1为研究开发费用率；V2为研究开发费用增长率；V3为新产品开发速度；V4为新产品开发能力；V5为新产品产销率；V6为新产品成本费用利润率；V7为新产品销售率；V8为新产品贡献率；V9为销售增长率；V10为资本积累率；V11为三年利润平均增长率；V12为三年资本平均增长率。 　　采取上述报酬结构和挂钩指标有以下几个方面的