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人力資源管理;第一節 人力資源管理環境的變遷;資訊科技的進步 科技與技術的發展使勞動力的結構與需求大大的改變，可能由某些部門移到其他部門或是人員的裁減，並得以提高生產力。例如，許多資訊科技的產生，像ERP、SCM、CRM等系統的產生，使得組織在運作上有了很大的改變。 ;人力需求的轉變 在新的競爭時代中，取決成功的關鍵因素之一即是「人力的有效配置與利用」，也就是說企業必須評估每個職缺所能創造出來的利潤或是效益，在加以決定聘用對象上所須的條件的選擇。 ;第二節 HRM內在環境分析;組織的結構 (Structure) 簡單式組織 ：所有決策集中在企業擁有者身上。 功能式組織：以專業分工的方式，在組織內區分為幾個功能單位。 事業部組織 ：組織授權給各事業部門，並負責盈虧的責任。 策略性事業單位組織：將共同策略性的事業部門組成一個單位。 矩陣組織 ：形式上兼具了功能專門化和產品或專案專門化的優點。 網路式組織：透過合約與其他組織來執行製造、配送、行銷等工作共同連結以節省開銷、降低成本及彈性快速的回應市場變化。 ;組織文化 (Corporate Culture) 組織文化是組織成員共享的基本假設、價值與規範的型式，包含引導員工行為的價值與標準，它決定組織整體的方向、所雇用的人、工作與員工之間的調適，以及成果的展現與獎賞。其影響來源有三： 企業環境的影響 組織創立者、領導者及員工 組織成員;上層管理者的風格 (Management Style of Upper managers) 不同的上層管理風格會導致下層管理風格也有所不同，因此也會間接的影響到人力資源管理上的運作。 員工 (Employees) 員工在許多面向上都各不相同，因此，管理者會發現對某人有效的管理方式可能不適用於另一個人，因此必須彈性且提出有效的政策加以因應。 ;非正式組織 (Informal Organization) 是一系列開展的關係及組織內不正式加以描述的人員互動模式；在人力資源管理上除了必須重視正式的組織之外，面對非正式的組織更是不容乎視，因為非正式的組織往往所帶來的影響力將遠超過於正式組織的力量，而且大多是負面的影響力。 勞資協議 (Labor-management Agreement) 在具有工會???織的公司裡，上層管理者通常要對勞資協議進行談判，然而整個組織的管理者都必須執行這些協議。 ;第三節 人力資源管理外在環境分析;社會 (Society) 由於社會對於企業倫理與企業社會責任的重視，企業愈來愈需要照顧其員工的福祉，如退休、健保，甚至言論自由或個人隱私權的保障等，更因工作價值觀的改變，年輕勞工重視人際關係與能發揮專長達到自我實現等，故人力資源管理的工作就相對變得較為複雜。 ;工會(Labor) 工會是代表員工與公司協商的第三者, 因此企業的人力資源管理對於工會的組織與運作情形應該有深入的瞭解，對於合理的要求應去盡力的配合，然而不合理的要求則應該以協調的方式進行合平的協商，以儘速平息紛爭。;股東 (Shareholders) 股東是企業的擁有者，因此公司可能因為股東所施的壓力，因而改變許多的政策，間接的影響到人力資源管理的執行，所以股東的支持與否也將會影響到整體組織的運作。;競爭者 (Competition) 公司若想持續成長、發展下去，它必須維持有才能的人力供給，才能有效的提升競爭能力，以因應外在環境的壓力。 顧客 (Customers) 顧客是企業生存的命脈，故公司必須讓員工們知道顧客價值的重要性，所以員工不與顧客敵對是管理階層重要的工作之一。 ;科技 (Technology) 由於科技不斷的革新，使得某些工作在性質上的改變，例如工作的內容、程序與方法需作調整，因此引進先進科技影響企業所需聘用的員工數目，與員工所需完成工作的技能水準。 ;經濟 (The Economy) 經濟因素對組織的影響往往是最為直接，因為經濟景氣的狀況好與壞，乃是企業需要聘僱或解僱人員的重要影響因素，通常以失業率為指標。 勞工 (The Labor Force) 勞工的能力提供將決定組織是否完成使命的程度，而新員工是從其它公司或是學校來的新鮮，因此勞工視為外部環境因素之一。勞工的素質一直在改變，這些變化會影響工作的情況與效率。;第四節 人力資源管理角色扮演;提供服務的角色 人力資源管理人員的工作，主要在使各部門經理的工作得以順利的進行，如：員工的遴選、訓練、薪酬、解雇等工作，基本上是為各部門經理提供服務。 ;稽核或控制協調的角色 人力資源管理人員有責任瞭解各相關部門和人員之間的互動關係，與在人力資源政策、程序和實務上推展的情形，以確保執行上的以平性和一