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绩效奖金的设计有学问 　　 　　绩效管理由绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报等四个内容构成，而绩效计划和绩效回报（绩效奖金设计）这一头一尾的两个环节是非常重要且复杂的。尤其绩效奖金的设计关乎员工的最终收益，必须慎之又慎。 　　绩效奖金须自下而上设计 　　企业绩效计划的分解是一个自上而下的过程，即公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；而绩效结果的实现却是一个自下而上的过程，即员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。 　　由此可见，员工绩效结果对于整个组织绩效结果的实现起着决定性的作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩的方案时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度，首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工，其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的岗位，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现，并且考核周期通常为月，甚至更短，经不起任何的拖延。否则，优先顺序弄反了，绩效计划的实现可能将会成为泡影。比如，某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时，老板考虑到每年绩