人员甄选演示教学.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 1.無結構面談(unstructured interview) 面談時無特定的問題，完全根據前一個問題的反應來決定下一個問題。 2.半結構面談(semistructured interview) 面談者會準備一些一般性題目，應徵者的反應會影響到接下來被問的問題。一般的面談多是介於結構與無結構之間的半結構式面談 3.結構式面談(structured interview)或 情境式面談(situational interview) 面談者固定詢問預先準備好的題目，每位受試者所接受的問題均是相同，且有一定的評分標準。 4.系列式面談(serialized interview) 由多位面談者(通常為人事及不同階層的部門主管)「輪流」對應徵者進行提問。 5.陪審團式面談(panel interview) 由多位面談者「同時」對應徵者進行 提問。 6.壓力面談(stress interview) 面談者刻意在面談過程中製造某些壓力情境（例如，你過去大學成績似乎不是很好、你個性太過樂觀似乎不適合該職務等），觀察應徵者面對壓力的反應。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 如何進行有效的面談注意事項 第一，面談問題應該能夠反映出一個職務角色的KSAOs或職能。針對每一個KSAOs或職能，都應該設計若干個不同的面談問題來進行探討！ * 如何進行有效的面談注意事項 第二，面談結果，最好能夠有一套正式的計分系統，以利量化。這樣應徵者的面談結果才能夠互相比較。(以下實例摘自Gatewood Field, 1998） * * 課堂活動：甄選面談演練 你是YCC科技公司的人資協理。由於最近公司招募量大增，而一位人資專員又將於兩週後離職。因此你想找一位新的人資專員進來，負責員工招募與甄選的工作。根據工作分析的結果，這份工作最重要的兩項KSAOs為： (1)人力資源管理的知識與經驗，特別是有關招募與甄選的知識與經驗。 (2)良好的溝通協調能力，因為在進行招募與甄選時，必須時時與各部門的主管進行溝通協調，瞭解他們的人力需求，並向他們溝通公司的用人政策與聘僱人數的限制。 請一位同學擔任面談人員，另一位同學擔任應徵者，來進 行面談演練。 * 4.甄選決策 4-1 互補法 4-2 多重切分點法 4-3 混合法 4-4 多重障礙法 * 4.甄選決策 請看下面的例子 張三 李四 王五 趙六 陳七 傳記式資料 80 70 80 60 50 心理測驗 70 80 40 70 60 面談 80 85 65 70 55 以上是五位應徵者在甄選上的成績，請問我們該如何做出聘僱決策呢？ * 4-1 互補法(compensatory method) (1)直接加總：將應徵者在各項甄選方式的得分加總 張三 李四 王五 趙六 陳七 傳記式資料 80 70 80 60 50 心理測驗 70 80 40 70 60 面談 80 85 65 70 55 加總 230 235 185 200 165 * (2)加權計分：將應徵者在各項甄選方式的得分，乘以權數，再予以加總。 張三 李四 王五 趙六 陳七 傳記式資料(權數1) 80 70 80 60 50 心理測驗(權數2) 70 80 40 70 60 面談(權數3) 80 85 65 70 55 加權計分 460 485 355 410 335 權數如何決定？ 專家判斷 統計分析(迴歸分析) * 4-2 多重切分點法(multiple cutoffs) 張三 李四 王五 趙六 陳七 傳記式資料 80 70 80 60 50 心理測驗 70 80 40 70 60 面談 80 85 65 70 55 *任何一項不到60者，予以淘汰 * 切分點如何決定？ _____________(optimal cutoff score)，可使A與C佔整體的比例達到最大，亦即使決策正確率極大化。 * 4-3 混合法(combination method) 先用多重切分點法淘汰不合格者，再用互補法將合格者的分數加總（或加權計分） 張三 李四 王五 趙六 陳七 傳記式資料 80 70 80 60 50 心理測驗 70 80 40 70 60 面談 80 85 65 70 55 加總 230 235 200 * 4-4 多重障礙法(multiple-hurdles approach) 將甄選流程設計為若干階段，逐步淘汰。每一階段淘汰的方法，可以用互補法、切分法、或混合法。 * 5.如何擬定一個甄選計畫 * 5.如何擬定一個甄選計畫 選定職務角色 針對每個職能，選擇或發展適當的甄選工具 透過工作分析，找出