10 绩效薪酬(精品·公开课件).ppt

第十章 绩效薪酬 西安邮电大学经济与管理学院 郑 楠 一、 薪酬管理概论 1 薪酬与报酬 ----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。 ----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。 2 企业报酬的构成 薪酬的构成 ----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----企业薪酬的构成： 1. 基本薪酬； 2. 激励薪酬； 3. 间接薪酬。 3 影响薪酬管理的主要因素 1) 企业外部因素 (1)国家的法律法规； (2)物价水平； (3)劳动力市场的状况; (4)其他企业的薪酬状况。 3 影响薪酬管理的主要因素 2) 企业内部因素： (1)企业经营战略; (2)企业发展阶段; (3)企业的财务状况。 不同经营战略下的薪酬管理 美国惠普公司的薪酬目标政策 1.帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。 2.按照行业领导者的水平来支付。 3.反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 4.公开容易理解。 5.保证公平对待。 6.不断创新，提高竞争力和公平感。  3）员工个人因素 1.员工所处的职位。 2.员工的绩效表现。 3.员工的工作年限。 4、基本原则——公平原则 5 企业工资制度 企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。 基本工资制度的主要类型 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度 工资制度之一：计时工资制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。 工资制度之二：计件工资制 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。 工资制度之三：岗位工资制度 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。 工资制度之四：技能工资制度 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。 工资制度之五：业绩工资制度 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门。 工资制度之六：契约工资制度 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才。 契约工资举例 北京“北人”从1990年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。 二、传统薪酬制度中基本工资的确定方法 1、市场定价法 以相应的职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的做法。 2、工作评价法 （1）定义：以每个职位在组织中的相对价值为